Intuicijski Hyde Intervju

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Nekontrolirano kopiranje raznih web stranica, časopisa, novina, psihološki testovi gube sposobnost da psihologu daju pouzdane i objektivne informacije o ljudima. Ovaj problem dovodi do korištenja novih, poboljšanih metoda ocjenjivanja. Metoda vodičkog intervjua pripada ovoj skupini

Hyde intervju (s engleskog. vodič - vodič ili vođen - vođen i intervju - za vođenje razgovora) - vodič za stručnjaka, koji sadrži niz otvorenih pitanja, koji sugerira detaljan odgovor, a ne jednosložni "da" ili "ne", i ima za cilj otkrivanje određene teme. Ne podrazumijeva kruti slijed pitanja, već samo određuje smjer. Štoviše, detaljan i jasan opis primjera ponašanja, poželjnih ili nepoželjnih, izbjegava subjektivne i pogrešne procjene, a također omogućuje svima koji su uključeni u ovaj postupak da imaju isto razumijevanje procesa i prihvaćenih standarda.

Često se intervjui snimaju na audio ili video vrpci radi dodatnih informacija. Unatoč činjenici da se ispitivač pridržava prethodno izrađenog scenarija (vodiča), on aktivno reagira na odgovore ispitanika i postavlja pojašnjavajuća pitanja. Ova je metoda neophodna pri traženju kompetentnih stručnjaka, u slučajevima kada ispitanici predstavljaju ljude koje je teško okupiti u dogovoreno vrijeme na jednom mjestu ili prilikom rasprave o osjetljivim temama, budući da je glavni uvjet intervjua stvaranje atmosfere povjerenja.

Razvoj vodiča za identifikaciju ili odabir kompetentnih zaposlenika temelji se na modelu kompetencija i uključen je u vodič. Opisuje opću shemu prema kojoj možete kvalificirano voditi razgovore i primati najcjelovitije i najadekvatnije informacije. Za svaku kategoriju kandidata pitanja su približno ista, ali će se tijek razgovora razlikovati ovisno o specifičnoj situaciji i iskustvu sugovornika.

U istom vodiču dano je što je moguće više pitanja za svaku kompetenciju, što ispitivaču daje priliku da bude fleksibilan u razgovoru. Osim toga, intervju s vodičem pruža pozitivne i negativne pokazatelje ponašanja koji pomažu u brzoj procjeni proučavane kvalitete. Unatoč prividnoj lakoći, uporaba ove tehnologije zahtijeva njezino potpuno razumijevanje i praksu. Obično se vrste pitanja dijele na: teorijska, bihevioralna, vodeća.

Primjer vodičkog intervjua s kandidatima za posao:

• Prvi vodič je priča o karijeri, prijedlog da se ispričaju aktivnosti, odgovornosti u prethodnoj organizaciji. Pomoćna pitanja mogu biti sljedeća: što se radilo, što vas je privuklo u ovom poslu? Hajde sada razgovarati o vašem iskustvu zaposlenika ove organizacije. Jeste li se u svom poslu i životu susreli s konfliktnim situacijama i kako ste ih prevladali? Ako je moguće, opišite svaki od njih.
• Drugi vodič je kao ideja nadolazeće aktivnosti. Pitanja: recite nam koja područja aktivnosti možete istaknuti kada radite u novoj organizaciji? Ako imate pritužbi na vas, što ćete učiniti? Recite nam o mogućnostima suradnje s drugim stručnjacima. Koje poteškoće očekujete na novom poslu? Od koga očekujete da ćete dobiti zadatak i tko će kontrolirati njihovu provedbu? Koje metode nagrađivanja ili kažnjavanja menadžeri obično koriste i kako kontroliraju kvalitetu zadataka?
• Treći vodič je svijest o učinku. Što mislite pod pojmom izvedbe? Opišite primjer dobro obavljenog posla. Zamislite radni dan koji smatrate uspješnim. Što mislite da bi trebalo biti dobro vodstvo? U čemu vidite smisao, svrhu svog rada i kako zamišljate svoju buduću karijeru i svoju budućnost u ovoj organizaciji?

Osim toga, u intervjuu se koriste različiti situacijski zadaci koji uključuju izbor ponašanja. Na primjer, za stražare: vaš položaj na vanjskom obodu straže. Žena vam dotrči i zatraži pomoć, dok joj je sin pao u otvor za kanalizaciju. Što ćeš učiniti? Poželjan pokazatelj u ocjenjivanju je svijest kandidata da nema pravo napustiti radno mjesto i da se mora obratiti višem da riješi situaciju, uključujući pružanje pomoći. A nepoželjna je spremnost da priskoči u pomoć, čak i na štetu obavljanja osnovnih dužnosti. Uvijek postoji nekoliko takvih zadataka -situacija - to omogućuje izbjegavanje ponavljanja kada se dnevno ocjenjuje nekoliko kandidata.

Zadaća ispitivača je prikupiti dovoljnu količinu informacija koje omogućuju utvrđivanje kompetencija kandidata. Potrebno je izbjeći činjenicu da je dao generalizirane informacije, koje ne ukazuju na stvarno ponašanje osobe, već na njezinu ideju o optimalnom načinu djelovanja u takvim situacijama. Morate postići jasno razumijevanje svih aspekata razvoja događaja, a ne se ograničiti na vlastite pretpostavke i dvaput provjeriti svoja nagađanja. Obično opis situacije sadrži podatke o nekoliko kvaliteta kandidata, a pitanja o jednoj temi, postavljena u nizu, omogućuju podnositelju da pogodi svrhu ispitivača i da da društveno poželjne odgovore. Stoga, imajući pripremljen vodič, zaposlenik koji intervjuira ne bi trebao postavljati sva pitanja odjednom o jednoj kompetenciji. Osim toga, ispitivač mora osigurati da osoba koristi riječ „ja“umjesto „mi“, odnosno važno je saznati koji je njezin osobni doprinos u rješavanju situacije. U svakom slučaju, prilikom vođenja intervjua morate jasno razumjeti koje karakteristike kandidata morate identificirati kako biste o njemu dobili potpunu sliku:

• Profesionalac - ima li određeno znanje, iskustvo u traženom području itd. U pravilu se ova vrsta informacija navodi u životopisu i lako se provjerava izvršavanjem praktičnog zadatka ili zadatka iz situacije.
• Ponašanje - kako se čovjek ponaša u osnovnim situacijama upravljanja. To se dozna tijekom razgovora ili tijekom centra za procjenu, poslovne igre.
• Motivacijski - što pokreće osobu? To se također saznaje tijekom intervjua na primjeru stvarnih odgovora.

Zaposlenika treba ocijeniti tek nakon razgovora o željenim ili nepoželjnim pokazateljima predloženim u priručniku ili o pokazateljima uspješnosti za svaki profil.

Za objektivnu procjenu potrebno je ponovno pročitati bilješke napravljene tijekom intervjua. Sažmite ih i klasificirajte, uzimajući u obzir da se mnoge informacije o kojima je kandidat rekao mogu odnositi na različite kompetencije. Za cjelovitu procjenu možete koristiti različite izvore informacija - opis činjenica iz života, njihovo tumačenje od strane samog kandidata, opise drugih ljudi, dinamiku ponašanja tijekom intervjua itd. O kandidatu”. Ako nema dovoljno podataka, morate koristiti ocjenu "nema informacija".

Na primjer, otkriva se stupanj ovladavanja vještinom pregovaranja. Kandidat je rekao da je u njima sudjelovao kako bi zaključio važan ugovor. “Pregovori su bili teški, niti jedna strana nije htjela priznati. No, na kraju smo uspjeli natjerati protivnike da prihvate većinu uvjeta. " Ovo je takozvani nepotpuni model STAR, u kojemu nedostaje element "akcije": nije jasno što je točno poduzeto i od koga. Osim toga, kandidat je upotrijebio zamjenicu "mi". Što se krije iza toga i tko je izvršio zadatak ostaje nejasno. Nadalje, dobivenu ocjenu treba povezati s profilom, koji je referentni skup vještina (kompetencija) potrebnih za zaposlenika za obavljanje zadataka koji su pred njim te se treba donijeti odluka o podobnosti kandidata. Obično se sastoji od pet razina, od kojih je prva najniža, a peta najviša.

Profil je alat za upravljanje koji se može koristiti za procjenu zaposlenika na određenom radnom mjestu i kandidata za to. Možda - konkretizirati strateške ciljeve u odnosu na ovu poziciju, usmjeriti osoblje na razvoj kompetencija koje su prioritet za uspješne aktivnosti. Ako uspješan profil prikažete u obliku grafikona, tada bi u posljednjem primjeru za srednje menadžere prihvatljiva razina razvoja pregovaračke sposobnosti trebala odgovarati pokazateljima najmanje 3. razine, a za najviše menadžere - samo 5..

Pa ipak … glavna primjena svakog modela procjene je nezamjenjiva unutarnja intuicija psihologa ili službenika za kadrove. Kako bih se uvjerio u ovu tvrdnju, predlažem da se provjerim ocjenjujući dvije situacije vodiča:

• Prva situacija (mora). Što biste savjetovali ženi, majci osmero djece, kojoj je dijagnosticirana trudnoća, ali termin je prilično kratak, ako je dvoje njezine djece slijepo, troje je gluho, jedno je mentalno nerazvijeno, a i sama je trenutno bolesna sifilis.
• Druga situacija. Morate odabrati višeg izvršnog direktora. Odluka se mora donijeti na temelju sljedećih podataka:
• Kandidat "A" - vidi se u odnosima s ljudima osuđenim za prijevaru. Stalno se savjetuje s astrologom. Ima dvije ljubavnice, puši lulu i svaki dan popije osam do deset čaša martinija.
• Kandidat "B" - dva puta je otpuštan iz službe na inicijativu uprave. Ima običaj spavati do podne. Institut je osuđen za upotrebu opijuma. Svake večeri popije bocu viskija.
• Kandidat "B" je ratni heroj, vegetarijanac, povremeno pije pivo, ne puši, ne viđa se ni u kakvim bračnim odnosima, suzdržan je.

A koji je vaš savjet i izbor? Ako ste u prvoj situaciji savjetovali ženi da se riješi trudnoće, onda ste … upravo ubili Ludwiga van Beethovena. A u situaciji s kandidatima: možda "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde intervjui alat su koji pomaže u otkrivanju sposobnosti, a intuicija je vila koja otkriva tajne.