Model Posredovane Razmjene U Transakcijskom Vodstvu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Ovaj je članak posvećen razmatranju teorije transakcijskog vodstva, koja je iznenađujuće loše posvećena u publikacijama na ruskom jeziku. U članku ćemo razmotriti teorijske preduvjete za stvaranje ove teorije, kao i sam koncept transakcijskog vodstva. Svrha je članka također nadopuniti i razviti transakcijsku teoriju vodstva, uvodeći u nju model posredovane razmjene, objašnjavajući specifičnosti vodstva (u odnosu na vodstvo) u okvirima transakcijskih teorija.

Teorijska podloga transakcijske teorije vodstva: psihologija ponašanja i teorije razmjene

Teorija transakcijskog vodstva izdanak je teorija društvene razmjene, koje su pak pododsjek socio-bihevioralnog smjera u psihologiji. Osnove biheviorističkih ideja koje objašnjavaju društvene procese mogu se vidjeti u djelima klasika biheviorizma: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, koji je svako ponašanje (pa stoga i društveno) objasnio konceptom uvjetovanog refleksa.

Posebnu pozornost treba posvetiti liku B. F. Skinner, koji je uveo koncept "operantnog učenja" [8]. Potonji pak pretpostavlja stvaranje uvjetovanog refleksa kroz pojačanje - poticanje ili kažnjavanje određenog ponašanja. Ponašanje koje se potiče vjerojatnije je da će se ponoviti ako mu se da određeni podražaj nego ponašanje za koje je subjekt kažnjen. Štoviše, kako su pokazale studije drugih predstavnika smjera ponašanja, nije važno nikakvo pojačanje, već upravo ono koje zadovoljava potrebe ispitanika. Dakle, znanstvenik pokušava objasniti ljudsko ponašanje i psihu. Konkretno, u svom radu [9], ističe kako se pojačanjem formira takva društvena funkcija kao što je govor.

Još je jedan znanstvenik, George Kaspar Homans, uspio potpuno prenijeti ovo učenje u društvenu sferu. Postao je jedan od utemeljitelja jedne od struja ponašanja u socijalnoj psihologiji - teorije razmjene.

Teorija društvene razmjene smjer je koji razmjenu različitih društvenih koristi smatra temeljem društvenih odnosa, na kojima rastu različite strukturne formacije (moć, status itd.). Prema teoriji razmjene, trenutno ponašanje osobe određeno je njezinim prethodnim iskustvom i pojačanjima koja je ranije primio.

Znanstvenik uspijeva prevesti društvene procese na jezik biheviorizma, uvodeći takve pojmove kao što su "aktivnost", "osjećaj", "interakcija", "norme". Svi se ti pojmovi promatraju kroz leću mjerljivog ponašanja. Dakle, takvi kriteriji kao što su "količina" aktivnosti i "troškovi" aktivnosti. Nadalje J. K. Homans uvodi šest postulata koji određuju društveno ponašanje pojedinca [7]. Čitatelj se može upoznati s tim postulatima koji odgovaraju literaturi, ali pokušat ćemo ukratko otkriti njihovu bit.

Ideja ovih postulata svodi se na sljedeće: ponašanje pojedinca bit će određeno njegovim očekivanjima od ove društvene interakcije. Očekivanja su određena prethodnim iskustvom. Pojedinac će izabrati vrstu ponašanja: što je ranije dovelo do pojačanja; vrijednost pojačanja koja je veća od vrijednosti pojačanja alternativnih vrsta ponašanja; trošak implementacije koji je manji od vrijednosti očekivane armature. Vrijednost armature se smanjuje kada se prečesto prima ovo pojačanje (postulat sitosti). Istraživač također ističe da u nedostatku očekivanog pojačanja, pojedinac može doživjeti agresivno stanje, koje će samo po sebi u budućnosti imati veću vrijednost. Ako pojedinac primi očekivano pojačanje, veća je vjerojatnost da će biti sklon odobrenim vrstama ponašanja.

Za razliku od ekonomske razmjene, društvena razmjena je difuzna. To znači da uzajamne koristi društvene razmjene imaju, radije, psihološku vrijednost (moć, status, komunikacija itd.), Ekonomski i pravno nisu posebno utvrđene.

D. Thibault i G. Kelly razvili su koncept razmjene i čak su ga pokušali provesti u djelo. Svoju su teoriju nazvali "teorijom interakcije ishoda". Na svaku interakciju gledaju i kao na razmjenu. Pretpostavlja se da svaka društvena interakcija dovodi do određenog ishoda, t.j. nagrade i gubitke svakog od sudionika ove interakcije.

Pojačanje ponašanja događa se samo ako sudionici u interakciji imaju pozitivne ishode, odnosno ako njihove nagrade premašuju gubitke. Svaki pojedinac procjenjuje mogući ishod interakcije. Vrijednost ishoda interakcije određuje se u usporedbi s dva standarda: razinom usporedbe pojedinca (prosječna vrijednost pozitivnih ishoda koje je imao u prošlosti); razinu usporedbe alternativa (rezultat usporedbe prednosti ulaska u različite odnose).

Glavna tehnika predviđanja ponašanja je matrica ishoda [11]. Tablica sadrži cijeli mogući repertoar ponašanja svakog sudionika u interakciji i označava troškove i nagrade. Tako je sastavljanjem matrice ishoda i isticanjem najkorisnijeg načina interakcije moguće predvidjeti ponašanje pojedinca

Nakon što smo raspravljali o ovim autorima, još uvijek nismo došli do razumijevanja vodstva kao društveno-psihološkog fenomena. A teorije koje smo razmatrali nisu dovoljne da to objasne. Stoga prelazimo na drugog autora, sociologa Petera Michaela Blaua, koji je napravio sljedeći korak u istraživanju problema o kojem raspravljamo.

Za razliku od J. K. Homans, koji je svoju teoriju primijenio u prilično uskom kontekstu - kontekstu međuljudske interakcije, P. M. Blau je odlučio razmotriti sociološke aspekte razmjene, i to ne samo u međuljudskim odnosima, već i u različitim vrstama društvenih struktura [2]. Dakle, istaknuo je kako u velikim društvenim strukturama razmjena često nije izravna, već neizravne prirode, a regulirana je pak faktorima normativnosti i kontrole. Međutim, što je za nas još važnije, on na koncepte poput moći i prisile gleda kroz prizmu teorija razmjene. Da bi objasnio ove pojave, on uvodi situaciju neravnotežne razmjene (dok je J. C. Homans u svom radu najvećim dijelom smatrao ravnotežnu razmjenu, u kojoj su iznos nagrada i troškova jednaki za svaku stranu interakcije).

Kad jednoj od strana nešto treba, ali ne može ništa ponuditi u zamjenu, postoje četiri moguće alternative: prisila; potraga za drugim izvorom dobrobiti; pokušaj besplatne dobiti; osigurati sebe u općenitom kreditu, odnosno podčiniti se drugoj strani (kako se fenomen moći očituje). Ako se potonja opcija namjenski provodi, govorimo o fenomenu vodstva.

Postati lider prvenstveno je određeno grupnim procesima. Grupa se formira jer ljude privlači. Smatraju da su odnosi unutar nje korisniji od odnosa u drugim skupinama. Da bi bili prihvaćeni u ovu grupu, potencijalni članovi grupe moraju ponuditi njenim članovima nagradu, dokazujući da će oni moći pružiti tu nagradu. Odnosi s članovima grupe bit će uspostavljeni kada članovi grupe dobiju očekivanu nagradu.

U ranim fazama formiranja grupe, natjecanje za javno priznanje služi kao test za identifikaciju potencijalnih vođa. Potonji imaju velike mogućnosti za nagradu. Drugi žele nagrade koje nude potencijalni vođe, a to obično kompenzira njihov strah od ovisnosti. U konačnici, oni s najvećim mogućnostima nagrade postaju vođe.

U okviru upravljanja i upravljanja poduzećem, glavni provoditelj ideje razmjene, čije se ime često povezuje s konceptom transakcijskog vodstva, je Douglas McGregor sa svojom teorijom "X". Teorija "X" također je jedna od teorija motivacije zaposlenika, te pretpostavlja da se učinkovito obavljanje njihovih dužnosti od zaposlenika može postići primjenom metode "mrkve i štapa", tj. nagrađivanje radnika za izvršavanje zadatka i kažnjavanje za neispunjenje.

Na kraju, izravno se okrećemo teoriji transakcijskog vodstva, čiji se glavni predstavnik može smatrati E. P. Hollander.

Koncept transakcija u transakcijskom vodstvu

Transakcijski pristup razumijevanju vodstva, koji je razvio E. Hollander, temelji se na razumijevanju vodstva kao odnosa razmjene između vođe i sljedbenika [4]. Suština ovih odnosa je sljedeća. Vođa sljedbenicima pruža brojne prednosti u obliku: organizacije njihovih akcija; pojašnjenje specifičnosti situacije; orijentacija u smjeru primjene napora; pozornost na ljude. Tako svojim djelovanjem vođa u cjelini doprinosi postizanju grupnih ciljeva. Uzvraćajući, sljedbenici također nagrađuju vođu: priznanjem; poštovanje; spremnost prihvatiti njegov utjecaj. Ukratko, vođa doprinosi uspjehu grupe u rješavanju problema i osiguravanju pravičnosti u odnosima svojih članova u zamjenu za poštovanje s njihove strane i prihvaćanje njegova utjecaja. Rezultat takve razmjene je povećanje legitimiteta vodeće uloge, što pak doprinosi jačanju utjecaja vođe i odobravanju njegova utjecaja od strane sljedbenika.

E. Hollander i D. Julian [5] identificirali su dvije karakteristike koje su relevantne za veliku većinu situacija vodstva: kompetencija u vođenju grupnih aktivnosti; motivacija u odnosu na skupinu i njezine zadatke. Prema istraživačkim podacima E. Hollandera i D. Juliana, upravo percepcija sljedbenika o sposobnosti vođe u rješavanju problema i njegovoj motivaciji u odnosu na zadatak i interese skupine određuje rast njegove legitimnosti i utjecaj.

Idiosinkratična zasluga

Teorija razmjene razvijena je u drugom konceptu transakcijskog vodstva - konceptu idiosinkratičnog kredita [6]. Idiosinkratična kreditna ideja ima za cilj objasniti kako se grupa razvija i inovira kao rezultat aktivnosti vođe u smislu razmjene.

E. P. Hollander se odmaknuo od ideje da bi vođa trebao biti najslikovitija personifikacija normi grupe čiji je član. U ovom slučaju, vođa bi trebao imati samo stabilizacijsku ulogu. U teoriji autora koju razmatramo, naprotiv, vodstvo se promatra kao inovativna i inovativna aktivnost. No, za uvođenje određenih inovacija i za prijelaz skupine u nove stupnjeve razvoja potrebno je odstupiti od ustaljenih normi i pravila, pokazati devijantno (odstupajuće) ponašanje, koje u normalnoj situaciji neće biti pozitivno opaženo od strane grupe.

Međutim, kako bi postigao ciljeve grupe, vođa još mora izaći iz prihvaćenih okvira. U tom slučaju mu se od strane njegovih sljedbenika odobrava takozvani "kredit" povjerenja. To se naziva idiosinkratični kredit. Veličina zajma određena je zaslugama ovog lidera u prošlosti, t.j. skupina je spremna ponuditi više kredita, što su čelnikovi postupci u prošlosti bili opravdaniji, i, naprotiv, zasluge će biti manje što su rjeđe postupci vođe u prošlosti postizali rezultat. Dakle, ako su akcije vođe dovele do cilja u ovom slučaju, njegova će se zasluga za budućnost povećati. Iznos kredita koji vođa dobiva od grupe također ovisi o tome kako on ili ona stječe voditeljsku ulogu - izborom ili imenovanjem.

Idiosinkratična zasluga u okviru teorije razmjene može objasniti takve pojave kao legitimnost moći i povjerenje u vođu.

LMX (Leader-Member Exchange) koncept

Drugi važan koncept unutar teorija razmjene i transakcijskog vodstva je koncept granica i razine razmjene između vođe i sljedbenika. Predstavnici teorije LMX izjavili su da je nemoguće razmatrati procese razmjene između vođe i grupe u cjelini, potrebno je razmotriti odnos vođe sa svakim od njegovih podređenih zasebno [3].

LMX model podređene dijeli na dvije vrste:

1. Kompetentni i visoko motivirani zaposlenici koje menadžeri smatraju zaposlenicima od povjerenja (zaposlenici u grupi),
2. nesposobni radnici s reputacijom nepovjerljivih i nemotiviranih (zaposlenici izvan grupe).

LMX model također razlikuje dva stila vodstva: na temelju provedbe formalnih ovlasti; na temelju vjerovanja. S nesposobnim podređenima, menadžeri provode prvu vrstu vodstva i povjeravaju im posao koji nije previše odgovoran i ne zahtijeva velike sposobnosti. U ovom slučaju praktički nema osobnih kontakata između voditelja i podređenih. S kompetentnim podređenima menadžeri se ponašaju poput mentora i povjeravaju im važan, odgovoran posao za čije izvođenje su potrebne određene sposobnosti. Između takvih podređenih i menadžera uspostavlja se osobni odnos koji uključuje podršku i razumijevanje.

Ovaj model nam govori o postojanju "kruga" razmjene. Vođa je u središtu, a podređeni su na različitim udaljenostima od njega. Što je podređeni dalje od središta kruga, razmjena se odvija manje intenzivno, kontakti su formalniji i rezultat djelovanja dijade manje učinkovit.

Model razmjene vrijednosti prema R. L. Kričevski

Sljedeći model koji ćemo razmotriti u raspravi o transakcijskom vodstvu je model razmjene vrijednosti prema R. L. Kričevski. Ovaj se model, pak, može promatrati kao konačan odgovor na kritiku transakcijskog vodstva od strane teoretičara drugog smjera - transformacijskog vodstva. Konkretno, često opisuju transakcijsko vodstvo kao način da se zadovolje samo najniže potrebe osobe. Ovaj se pristup ne može smatrati ispravnim, budući da transakcijsko vodstvo, kao teorijski konstrukt, uključuje razmjenu dobara usmjerenu na zadovoljavanje potreba pojedinca. S druge strane, nije navedeno da bi te potrebe trebale biti točno najniže, odnosno teorija uzima u obzir sve potrebe. Međutim, postoje i druge razlike između transformacijskog i transakcijskog vodstva, o kojima bi trebalo posebno razgovarati.

Ideju o izravnom zadovoljavanju potreba, a ne o jednostavnoj razmjeni dobara u okviru teorija razmjene možemo pronaći u R. L. Kričevski. Autor ukazuje na važnost vrednovanja ne samih objekata razmjene, već vrijednosti za pojedinca koju nose u sebi.

“Vrijednost je materijalni ili idealni objekt koji je za osobu značajan, tj. u stanju zadovoljiti svoje potrebe, zadovoljiti svoje interese”[12]. Vrijednosne karakteristike koje pojedinci ostvaruju tijekom grupnih aktivnosti u korist cijele grupe, takoreći, razmjenjuju se za autoritet i priznanje članova ove grupe, što su također važne vrijednosti.

Razmjena vrijednosti može se provesti na dvije razine, ovisno o stupnju razvoja grupe: dijadska (kada grupa još ne funkcionira kao cjelina); grupa (kada se grupa razvila kao sustavna formacija).

Ovim se završava pregled glavnih teorija transakcijskog vodstva, prelazeći na raspravu o glavnim problemima ovog područja.

Kritika transakcijskog vodstva od strane predstavnika transformacijskog pristupa

Kao što je gore navedeno, transakcijsko vodstvo kritiziraju predstavnici teorije transformacijskog vodstva [1]. Potonji tvrde da se transformacijsko vodstvo odnosi na zadovoljavanje potreba više razine. Glavna razlika između ova dva smjera najprikladnije je naznačena kroz analogiju s pojmovima transformacije i transakcijskih troškova. Prvi su usmjereni na transformaciju objekta, drugi na operacije izvedene s tim objektom, ali nisu povezani s njegovom proizvodnjom i transformacijom. Također, teoretičari transformacijskog vodstva kažu da je transakcijsko vodstvo usmjereno samo na razmjenu i interakciju, dok transformacijsko vodstvo uključuje transformaciju subjekata razmjene (njihov razvoj, ostvarenje njihovih potencijala). Čini se da je ovo drugo više marketinški trik, a sama kritika se iz više razloga smatra neprikladnom.

Glavni razlog je taj što je sama teorija razmjene i transakcijskog vodstva općenitija od transformacijskih teorija vodstva. Na temelju psihologije ponašanja, svako naše ponašanje je vođeno potrebama, a potreba se pak zadovoljava uz pomoć pojačanja, bez obzira na kojoj je razini ta potreba. Tako sljedbenik, u okvirima transakcijskog vodstva, može od vođe primiti i minimalno materijalno pojačanje, koje će biti dovoljno za zadovoljenje njegovih fizioloških potreba, te primiti dobrog prijatelja u osobi vođe, koji će zadovoljiti društvene potrebama pojedinca. Konačno, vođa može pružiti mogućnosti za samoostvarenje pojedinca, a tada će dotaknuti njegove najviše potrebe. Istina, čini se da teoretičari transformacije naglašavaju upravo tu krajnju potrebu-samoostvarenje u ovoj ili onoj sferi, a ne činjenicu da mogućnost samoostvarenja dolazi od vođe, što, međutim, ne mijenja bit.

Uzmemo li u obzir transakcijsko vodstvo na užem mjerilu, gdje „transformacionisti“ukazuju na proces vođenja u kojem, u slučaju razmjene, vođa jednostavno pojačava određene radnje sljedbenika, a u slučaju transformacije pojedinac se transformira, odnosno njegov odgoj i učenje, onda opet nailazimo na gornji problem. Uostalom, pojačanje se također koristi kao mehanizam učenja, pa se stoga razmjena može koristiti za transformaciju sljedbenika.

Inače, E. R. Hollander, nazivajući transformacijsko vodstvo samo višim oblikom razmjene [4, 18].

Međutim, koncept transakcijskog vodstva ima određene nedostatke, o kojima ćemo govoriti u odjeljku zaključaka. No, primijetit ćemo već jedno - ovo je pretjerana generalizacija teorije. Jedan aspekt ove generalizacije je da teorija ne daje odgovor na pitanje što razlikuje lidera - menadžera od lidera - lidera. Očito, mogu se razlikovati po različitom skupu izdanih pojačanja, ali samo ovo pitanje još nije istraženo. U okviru ovog članka želimo istaknuti ovaj problem.

Razlike između vođe i vođe detaljno su obrađene u drugom članku [10]. Naš je zadatak u ovom slučaju prevesti napisano u članku na jezik razmjene kako bismo opisali razlike između vođe i vođe u okviru transakcijskog pristupa. U tu svrhu željeli bismo predložiti posrednički model razmjene u transakcijskom vodstvu.

Posrednički model razmjene

Ovaj je model osmišljen kako bi odvojio vođu od vođe u transakcijskom smjeru, a sam je po sebi vrlo jednostavan. Kao što smo ranije saznali, jedna od glavnih razlika između vođe i vođe je zamjenjivost prvog i jedinstvenost drugog, t.j. vođa se ne može bezbolno zamijeniti za sljedbenike [10].

U okviru teorija razmjene ovu ćemo razliku razmotriti kroz dva koncepta: "pojačanje" i "sredstvo za postizanje pojačanja".

U slučaju vodstva, pojačanje je odvojeno od sredstava za njegovo postizanje. Vođa djeluje kao sredstvo za postizanje određenog rezultata, sredstvo za zadovoljavanje određene potrebe, ali samo pojačanje ne dolazi od vođe. Na primjer, pojedinac želi primiti određenu svotu novca i nije ga briga pod čijim će vodstvom on to primiti.

Najbolji vođa bit će onaj koji će sljedbeniku osigurati najmanje troškove kako bi zadovoljio potrebe. Dakle, isti pojedinac će za voditelja izabrati osobu pod čijim će vodstvom moći postići ovaj iznos uz najniže troškove za sebe (možete govoriti i o mogućnostima karijere, znanju, vještinama itd.). U vodstvu, sljedbenikov objekt želja nalazi se izvan lika vođe. S tim u vezi, vođu pripisujemo transformacijskom vodstvu, jer ono prije svega pretpostavlja ispunjenje potreba podređenog, umjesto da ga veže za vođu (iako je ova izjava točna samo u teoriji, budući da mnogi elementi transformacijske vodstvo ima za cilj formiranje karizme vođe i njegove slike o kojoj će ovisiti stanje podređenih).

U vodstvu su pojačanje i način na koji se postiže neodvojivi od lika vođe. Na primjer, pojedinac se divi datoj osobi i želi raditi samo pod njegovim vodstvom, bez obzira na to koliko će primiti. Vođa ima određene jedinstvene karakteristike (u očima sljedbenika), na primjer, način komunikacije, način ponašanja itd., Koje u sljedbenika izazivaju pozitivne emocije, što ga čini vođom. Prevedeno na jezik razmjene: vođa je pojedinac s jedinstvenim nizom pojačanja. Naravno, ta jedinstvenost je subjektivna, formira se u percepciji sljedbenika.

Vođa i vođa mogu se kombinirati u jednoj osobi. Takva će osoba biti ugodna za razgovor i učinkovita u postizanju ciljeva. Nasuprot tome, neučinkovitost vođe kao menadžera bit će loša za njega i za vođu. To sugerira da se brojne liderske i menadžerske karakteristike preklapaju. Također, polazeći od gore razmatranog koncepta LMX-a i integrirajući ga s posredovanim modelom razmjene, možemo reći da kada pojedinac prijeđe iz interakcije s unutarnjim krugom utjecaja ("zaposlenici u grupi") u interakciju s udaljenim krugom utjecaja ("zaposlenici izvan grupe"), on istodobno mijenja svoj položaj, prelazeći s voditelja na menadžera. To je uvelike posljedica jedinstvenosti bliskih osobnih kontakata i ujednačenosti formalnih kontakata. I kao što se sjećamo, najučinkovitiji su, sa stajališta LMX modela, odnosi u uskom krugu utjecaja, odnosno odnos između vođe i sljedbenika, a ne vođe i podređenog.

zaključci

Kao zaključak valja reći da koncept transakcijskog vodstva, unatoč ozbiljnoj znanstvenoj valjanosti, ima niz aspekata koji izazivaju kritike.

1. Teorija je previše općenita. Koncepti transakcije i razmjene prilično su apstraktni, sredstva razmjene vodstva su nejasna, a njihovo je proučavanje vjerojatnije prepušteno na milost i nemilost drugim područjima psiholoških znanosti. Također, koncepti vodstva i moći nisu jasno odvojeni (da ne spominjemo različite vrste moći i stilove vođenja).
2. Nepraktičnost teorije proizlazi iz prethodne točke. Razmjena je jasan teorijski koncept koji popušta kada je potrebno dati praktičan koncept razmjene i, štoviše, provesti obuku vodstva. Mehanizmi i specifični načini provedbe transakcijskog vodstva nisu sasvim jasni (točnije, poznati su, ali polaze od drugih pravaca - teorija motivacije).
3. Teorija ne razmatra sve moguće mehanizme učenja otkrivene u bihevioralnim znanostima: imitativno učenje, kognitivno učenje itd. Ali ove vrste učenja otvorene su u istoj industriji kojoj pripada teorija razmjene.
4. Nedostatak pažnje kako na karakteristike grupe (koje se proučavaju u okviru situacijskih teorija vodstva), tako i na karakteristike vođe (koje se proučavaju u okviru teorije crta osobnosti). Tako se iza procesa razmjene u međuljudskoj komunikaciji gubi element nazvan "osobnost", no mnogi su istraživači već ukazali na ovisnost procesa vodstva o ovoj promjeni, kao i o situacijskim varijablama.

Kao rezultat toga, možemo zaključiti da teorija transakcijskog vodstva, iako osvjetljava određenu komponentu procesa vođenja - interakciju vođe i podređenih - nije u stanju pokriti cijeli sustav funkcioniranja grupe. Međutim, ova se teorija može učinkovito integrirati s drugima, kako s teorijskog tako i s praktičnog gledišta.

Bibliografija

1. Bass B. M. Od transakcijskog do transformacijskog vodstva: učenje dijeljenja vizije. Organizacijska dinamika, 13., 1990. - pp. 26-40 (prikaz, stručni).
2. Blau P. Društvena razmjena // Međunarodna enciklopedija društvenih znanosti. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968. godine.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Pristup vodstvu temeljen na odnosima: Razvoj LMX teorije vodstva tijekom 25 godina: Primjena perspektive na više razina i više domena. Liderstvo kvartalno 6 (2): pp. 219-247 (prikaz, stručni). 1995. godine
4. Hollander E. P. Inkluzivno vodstvo: bitan odnos vođa-sljedbenik. - N. Y.: Routledge. 2009.- 263 str.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Suvremeni trendovi u analizi procesa vođenja. Psihološki glasnik, - svezak 71 (5), 1969., - str. 387-397 (prikaz, stručni).
6. Hollander E. P. Procesi utjecaja u vodstvu - sljedbeništvo: inkluzija i kreditni model idiosinkrazije. U Donald A. Hantula. Napredak u društvenoj i organizacijskoj psihologiji: posveta Ralphu Rosnowu. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006. - str. 293-312 (prikaz, ostalo).
7. Homans G. Društveno ponašanje kao razmjena. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Ponašanje organizama. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938. godine.
9. Skinner B. F. Verbalno ponašanje. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957. godine.
10. Avdeev P. S. Vodstvo i vodstvo: teorijska i usporedna analiza pojmova // Ekonomija i upravljanje: znanstveni i praktični časopis. 2016. - br. 4 URL: (Datum pristupa: 24.08.2016.)
11. Kelly G., Thibault J. Međuljudski odnosi. Teorija međuovisnosti // Moderna strana društvena psihologija. - M.: Nakladništvo Moskovskog sveučilišta, 1984.- str. 61-81
12. Krichevsky R. L. Psihologija vodstva: Udžbenik - M.: Statut. 2007. - S. 73-90