Suvremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-01-18 02:31

Razumijevanje strukture kompetencija bitno je za funkcioniranje suvremene organizacije. Doista, upravo na temelju razumijevanja što je kompetencija i kako ona funkcionira, poslodavac gradi svoje zahtjeve prema zaposleniku, čija će usklađenost odrediti njegov daljnji rad. Nažalost, u ovoj fazi nije uvijek moguće govoriti o izravnoj podudarnosti između zahtjeva poslodavaca i produktivnosti zaposlenih u organizaciji. Prvo, to je zbog činjenice da ti zahtjevi ne odražavaju uvijek stvarne potrebe organizacije (vrlo često poslodavac gleda samo na obrazovanje ili radno iskustvo podnositelja zahtjeva, uopće nemajući pojma o kompetencijama). Drugo, pristupi razumijevanju kompetencija su različiti, pa je potrebno istražiti u kojoj mjeri ovaj ili onaj pristup može odražavati zahtjeve prema zaposleniku, te u kojoj će mjeri ti zahtjevi zapravo odgovarati danom radnom mjestu. Treće, struktura kompetencija također je važno pitanje, t.j. pristup razumijevanju kompetencija trebao bi biti strukturiran na takav način da zahtjevi za zaposlenika, razvijeni u okviru ovog pristupa, ne odgovaraju samo zahtjevima radnog mjesta, već i da u potpunosti opisuju te zahtjeve, a ne samo dio njih.

Posljednja se točka vrlo često zanemaruje u različitim pristupima. U većini slučajeva pozornost se usmjerava samo na ponašanje zaposlenika, bez razmatranja kognitivnih i emocionalnih komponenti. U drugim slučajevima, te se komponente uzimaju u obzir, ali se smatraju zdravo za gotovo (na primjer, samo prisustvo diplome uzima se kao dokaz posjedovanja intelektualne sposobnosti).

Stvaranje pristupa temeljenog na kompetencijama zaslužan je američki znanstvenik David McClelland i njegov članak "Testiranje kompetencije, a ne inteligencije" [3]. Pristup ovog autora bio je temelj modernih američkih istraživanja na ovom području.

Spencer i kolege (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) stvorili su model koji uključuje glavne odredbe autora-pionira pristupa kompetencija (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), ističući sljedeći elementi kompetencija [devet]:

1. Osnovna kvaliteta (motivi, psihofizičke karakteristike, "ja" -koncept, znanje, vještine) znači da je kompetencija dubok i stabilan dio osobnosti i može predodrediti ljudsko ponašanje.
2. Uzročna veza … Kompetencije temeljene na motivu, svojstvu i samopoimanju predviđaju ponašanje u ponašanju, koje pak predviđa rezultate izvedbe.
3. Kriteriji izvršenja (najbolja izvedba, učinkovita izvedba). Kompetencija predviđa izvedbu koja se mjeri pomoću određenog kriterija.

Engleski pristup, u svom izvornom obliku, koncentrira se na standarde izvedbe i isključuje iz razmatranja osobnu komponentu kompetencija. Međutim, jedan od novijih modela (Cheetham i Chivers, 1996., 1998.) također se time bavi. Slična situacija s proširenjem modela kompetencija i uključivanjem osobnih karakteristika u njega uočena je u drugim europskim zemljama.

U ruskoj se praksi pristup temeljen na kompetencijama najčešće povezuje s područjem obrazovanja. Stoga se ističu tri područja kompetencije: "znanje, vještine, vještine", kojima se dodaje "iskustvo rada". Iako je ovaj pristup primjenjiv na obrazovni proces, ove su komponente nedostatne za opisivanje strukture profesionalnih kompetencija. Međutim, u Rusiji postoje i drugi pristupi za određivanje strukture profesionalne kompetencije:

N. M. Lebedeva razmatra sljedeće aspekte: problematičan i praktičan - primjerenost razumijevanja situacije, postavljanje i učinkovitu provedbu ciljeva u datoj situaciji; semantičko - razumijevanje situacije u općem sociokulturnom kontekstu; vrijednost - sposobnost ispravne procjene situacije, njezine biti, ciljeva i normi sa stajališta vlastitih i općenito valjanih vrijednosti [7].

F. S. Ismagilova u strukturi profesionalne kompetencije identificira takve osnovne elemente kao što su: kognitivni, koji odražavaju dostupnost znanja; regulatorni, dopuštajući korištenje znanja; refleksno-statusni, koji daje pravo djelovanja na određeni način na štetu autoriteta; normativna karakteristika koja odražava projektni zadatak; komunikacijske karakteristike, jer praktične se aktivnosti uvijek provode u procesu interakcija [6].

I. V. Grishina identificira sljedeće strukturne komponente kompetencija: motivacijska; kognitivni; operativni; osobni; refleksivno (iščekivanje, procjena vlastite aktivnosti) [4].

Gore razmatrani pristupi ruskih autora opisuju strukturu kompetencija prilično kvalitativno i potpuno, ali s obzirom na njihovu složenost i obujam predstavljaju prilično ozbiljan problem za odabir metoda ocjenjivanja. Osim toga, a to se ne odnosi samo na ruske autore, često dolazi do miješanja opisa strukture kompetencija i elemenata popisa kompetencija. Dakle, refleksivna komponenta može se pripisati kognitivnom elementu, samo što je njegova vrsta.

Na temelju analize formuliran je autorov pristup razmatranju ovog problema. Struktura kompetencija koju je razvio Spencer uzeta je kao temelj, jer se čini da je ona najoptimalnija i istodobno laka za razumijevanje. Rad će pokušati izbjeći nedostatke njegova pristupa (sasvim je prikladan za opisivanje i dijagnosticiranje kompetencija, ali slabo primjenjiv na modeliranje vještina i obuku zaposlenika).

Struktura kompetencija može se opisati s četiri komponente: osobinama ličnosti, spoznajama, ponašanjem i rezultatima. Ta je struktura istodobno sustav u kojem je svaki element povezan i utječe na druge. Dakle, osobne kvalitete određuju spoznaju osobe i njezino ponašanje, predviđaju mogućnost obavljanja određene aktivnosti. Ljudsko se ponašanje provodi na temelju spoznaja. S druge strane, promjenom ponašanja mijenjamo i spoznaje pojedinca, a ako se takve promjene događaju kontinuirano i sustavno, tada će možda utjecati na njegove osobne kvalitete. Međusobna povezanost ovih elemenata u konačnici određuje rezultat.

Može se postaviti pitanje o potrebi uključivanja u strukturu kompetencija i takvog elementa kao što su emocije ("emocionalna inteligencija" i slične kategorije često se izdvajaju u zasebnu skupinu kompetencija). Međutim, ako se oslanjamo na koncept biheviorizma, tada se emocije osobe ne razlikuju od njezina ponašanja. A u modernoj kognitivnoj psihologiji emocije su jednostavan odgovor na naše misli i uvjerenja (spoznaje). Vrijedno je dodati da je emocionalno stanje, osim ponašanja i spoznaje, također rezultat naših osobnih kvaliteta (na primjer, melankolični ljudi su skloniji negativnim emocijama od ljudi sa sangvinikom). Otuda zaključak da emocija za nas nije neovisna jedinica, a njezina procjena ima smisla tek kada je smatramo posljedicom reakcija ponašanja, osobina ličnosti ili ljudskih spoznaja.

Razlog odabira ovih komponenti bili su kriteriji za njihov opis, koji su različiti za svaku od njih. U skladu s tim, korištene dijagnostičke metode se razlikuju.

Sada ćemo pobliže pogledati svaku od komponenti:

Osobne kvalitete. Podijelit ćemo ovaj element na još dvije razine: duboku i površinsku:

Duboka razina uključuje psihofiziološke karakteristike pojedinca, njegove motive i osobne kvalitete. Za mjerenje ovih pokazatelja koriste se standardizirani psihološki testovi, poput 16-faktorskog Cattellovog upitnika, Eysenckovih upitnika, MBTI itd. Odabir upitnika ovisi o popisu upotrijebljenih kompetencija, budući da različite funkcije zaposlenika zahtijevaju različite osobine ličnosti.

Površinska razina razlikuje se po tome što se može procijeniti prema manifestacijama ponašanja, tj. izravno, dok parametre duboke razine možemo dijagnosticirati samo uz pomoć specijaliziranih metoda ili dubokog životnog iskustva stručnjaka za procjenu, tj. posredno. Površna razina uključuje vrijednosti pojedinca, a u nekim slučajevima ovdje se mogu pripisati najdublja i najrigidnija uvjerenja.

Vrijednosti su, naime, izravna i konkretizirana manifestacija motiva zaposlenika. Omogućuju vam da utvrdite je li zaposlenik motiviran za rad i hoće li moći raditi u okvirima date korporativne kulture. Postoje zasebni upitnici za određivanje vrijednosti pojedinca (na primjer, Schwartzov upitnik o vrijednosti), ali vrijednosti se mogu dijagnosticirati i u redovitom razgovoru sa zaposlenikom. Konkretno, ovaj se problem detaljno razvija u neurolingvističkom programiranju. Adepti NLP -a identificirali su jezične oblike koji imaju vrijednosti i uvjerenja. Vrijednosti se izražavaju u obliku nominalizacija (glagolskih imenica), poput "uspjeha", "slobode", "ljubavi", "predanosti", a dijagnosticiraju se pitanjima "što vam je važno (" bilo je važno ")) (u određenoj situaciji) "," za što? "," za što? ".

Nominalizacije su poseban slučaj složenog ekvivalenta, pomoću kojeg osoba izražava svoja uvjerenja. Složeni ekvivalent uključuje izjednačavanje unutarnjeg iskustva s vanjskim iskustvom. Na primjer, "Ja sam dobar vođa (unutarnje iskustvo, zaključivanje), jer su podređeni uvijek slijedili moja naređenja (vanjsko iskustvo)." Često je drugi dio izraza (razlog) izostavljen u govoru, a ostaje samo prvi. Uvjerenja pojedinca također su važan aspekt njegova ulaska u postojeću korporacijsku kulturu, što utječe na obavljanje njegovih funkcija. Na primjer, ako je uvjerenje zaposlenika da se klijent može prevariti, a tvrtka je usredotočena na poštenu i visokokvalitetnu uslugu, tada će, najvjerojatnije, čak i postizanjem rezultata u kratkom roku, takav zaposlenik donijeti gubitke dugoročno.

I uvjerenja i vrijednosti ne otkrivaju se jednostavnim prebrojavanjem ponavljanja pojedinih fraza tijekom intervjua, već procjenom njihove važnosti za pojedinca. Dakle, osoba, kada izgovara važne riječi za njega, može promijeniti svoje držanje, glasovne pokazatelje, koristiti određene geste, promijeniti smjer pogleda ("promijeniti kalibraciju", kako se to naziva u NLP -u). Nema potrebe isticati nikakve posebne kalibracije koje bi bile pokazatelji "važnosti", dovoljno je uočiti odstupanja od standardnog stanja pojedinca pri izgovaranju određenih fraza.

Spoznaje … Element uključuje, prvo, skup znanja i sustav uvjerenja zaposlenika, i, drugo, njegove strategije razmišljanja (vještine razmišljanja). Na ovoj razini opisane su one kompetencije koje se ne mogu promatrati (vrijedno je napomenuti da se, ipak, unutarnji rad može i tjelesno manifestirati u obliku pokreta očiju, promjena mišićnog tonusa itd.). Ako osobne kvalitete opisujemo kao stabilne formacije, onda su u ljudskim spoznajama procesi i algoritmi zanimljiviji. Modeli iz kognitivne psihologije koriste se za njihovo opisivanje i dijagnosticiranje, međutim, u odnosu na pojedini subjekt, pripadnici NLP -a postigli su najveći uspjeh u tom pogledu, iako još uvijek nisu u mogućnosti u potpunosti objasniti odakle ideje dolaze, unatoč svim njihovim pokušajima modelirati strategije razmišljanja genija [pet]. Za opis kognitivnih strategija u NLP -u koristi se TOE model [8] … Kao kriteriji opisa koriste se tzv. Metaprogrami.

Metaprogrami nisu neovisni razvoj, već su samo kombinacija različitih klasifikacija tipova osobnosti, načina razmišljanja, kognitivnih stilova, filtera percepcije, tipičnih reakcija i metoda obrade pristiglih informacija iz različitih grana psihologije. No, s obzirom na prisutnost velikog broja kriterija (sada istraživači već imaju više od 250 metaprograma), modeliranje postiže prilično velik uspjeh. Ako sada nije moguće simulirati proces stvaranja briljantnih ideja, tada se rutina, pa čak i određene vještine modeliraju prilično lako. Po analogiji s vojnim strategijama, kognitivne strategije zahtijevaju određene resurse (u obliku znanja, osobnih kvaliteta, razine inteligencije itd.), Stoga, iako vam prava strategija omogućuje razvrstavanje i optimiziranje bilo koje mentalne aktivnosti, samo to nije dovoljno.

Za procjenu stručnog znanja u pravilu se koriste specijalizirani testovi. Iskusni menadžer može procijeniti znanje zaposlenika, čak i bez uporabe posebnih tehnika. Konačno, svjedodžba ili diploma mogu poslužiti kao neizravni pokazatelj znanja zaposlenika.

Vrijedi napomenuti da u dokumentaciji kognitivni i bihevioralni elementi neće biti odvojeni budući da većina aktivnosti sadrži obje komponente. Na primjer, u klaster "fokus korisnika" može se uključiti takva vrsta ponašanja kao "razumije druge ljude". Ovo ponašanje (u najširem smislu riječi) uključuje, kao kognitivni aspekt, t.j. zaposlenik mora istinski razumjeti klijenta i ponašanje, tj. izraziti to razumijevanje kupcu.

Izoliranje kognitivne komponente može se činiti suvišnim, jer bi svaka mentalna aktivnost ipak trebala dovesti do neke vrste stvarnog ponašanja. Doista, ako govorimo o jednostavnoj procjeni zaposlenika, možemo se ograničiti na opisivanje specifičnog ponašanja, često čak i ne dotičući se osobina ličnosti. Međutim, ako želimo osposobiti zaposlenika, odrediti njegovu motivaciju, moći razumjeti kako najbolji zaposlenik radi ono što radi i prenijeti to na druge, potrebno je razmotriti sve gore navedene komponente kompetencije. Možete napisati koliko god želite u opis kompetencije "identificira potrebe osobe", ali dok ne shvatimo kako točno zaposlenik identificira upravo te potrebe, ovaj opis ponašanja bit će nam koristan, samo u okvirima odbijanje neprikladnih kandidata za to mjesto, ali ne možemo razviti postojeće neće pomoći.

Ponašanje. Element uključuje vještine, opći opis ponašanja u radnim situacijama i osnovne reakcije u ponašanju (reakcije na stres, ponašanje u sukobu itd.). Pod ponašanjem ovdje mislimo upravo na ukupnost mišićnih kontrakcija, tj. kognitivni element ovdje nije uključen. S druge strane, vrlo često je to kognitivna vještina koja dovodi do određenog ponašanja, stoga je prije procesa ocjenjivanja važno utvrditi što ćemo vrednovati ili modelirati: vještinu ponašanja ili spoznaju.

Vještine se mogu procijeniti izravnim promatranjem ponašanja zaposlenika na radnom mjestu ili u simuliranoj situaciji. Također, vještina se može testirati na temelju dobivenog rezultata i vremena provedenog na stjecanju.

Općeniti opis uključuje analizu ponašanja koje se ne može opisati u smislu vještine. Takav opis podrazumijeva analizu ponašanja zaposlenika u mnogim radnim situacijama. Mogu postojati opisi poput: "Otvoreno za druge (koristi otvorenu pozu itd.)", "Aktivno sluša sugovornika" itd. Flanaganova metoda kritičnih incidenata i test tematske percepcije.

Proizlaziti … Upravo taj element određuje prikladnost raspodjele određene nadležnosti. Vrlo često menadžeri ljudskih resursa koriste gotove modele kompetencija, ne shvaćajući koja kompetencija dovodi do rezultata, što naknadno ni na koji način ne dopušta evaluaciju samog modela kompetencija i njegovu promjenu. Iz tog razloga potrebno je za svaku kompetenciju utvrditi kriterijski opisan rezultat koji predstavlja veliki problem koji se u suvremenom menadžmentu u pravilu rješava uvođenjem sustava ključnih pokazatelja uspješnosti. Često nije lako definirati kriterije za opis ishoda korištenja kompetencija. Ako se složene vještine vezane uz prodaju i pregovore mogu izravno odrediti procjenom broja uspješnih prodaja, lojalnosti kupaca itd., Tada je, na primjer, takvu vještinu menadžera kao "sposobnost motiviranja podređenih" teško odrediti izravnim promatranjem, ali kritički procijeniti (prema stupnju manifestacije motivacije kod podređenih nakon utjecaja glave), praktički je nemoguće bez korištenja posebnih psiholoških metoda, ali one nisu uvijek točne i često ne uzimaju u obzir vanjske čimbenike. Zato ovdje govorimo o važnosti opisa strategije kojom se provodi uspješno ponašanje. Ako možemo razumjeti i kriterijski opisati kakav se interni rad odvija u osobi i kako točno vježba vještinu ponašanja kada uspješno motivira zaposlenika, tada ćemo imati kriterije za opis promjena koje su se dogodile u zaposleniku nakon utjecaja na njega.

Štoviše, bez znanja kakav rezultat postižemo, bit će nemoguće dijagnosticirati kompetencije koje su nam potrebne, jer će biti nejasno od čega krenuti pri njihovom identificiranju.

Gore smo ispitali brojne tehnike koje se mogu koristiti za identifikaciju komponenti kompetencija koje su nam potrebne. Ne namjeravaju zamijeniti standardne metode, već ih samo nadopuniti. U nastavku navodimo niz standardnih metoda.

Funkcionalna analiza koristi se za definiranje standarda temeljenih na kompetencijama za priručnik o kvalifikacijama. Počinje opisom ključnih ciljeva profesije, a zatim identificira njezine ključne funkcije. Pravi se razlika između radnji koje se odvijaju na radnom mjestu i funkcija koje su ciljevi ovih radnji. Metoda se usredotočuje na ishod radnje kako bi se utvrdilo očekivano djelovanje na radnom mjestu.

Metoda kritičnih slučajeva, koju je predložio J. C. Flanagan [2], ima za cilj dobiti podatke o djelotvornom i neučinkovitom ponašanju, što se pokazalo u stvarnosti (u kritičnim slučajevima). Obično je metoda korak po korak intervju koji prolazi kroz nekoliko faza: opis situacija uspješne ili neuspješne aktivnosti; opis ponašanja zaposlenika u okviru svakog od događaja; sistematiziranje opisa na razinama područja zadataka i njima primjerenih osobina uspješnog ponašanja zaposlenika.

Kao rezultat toga, moguće je sastaviti popis kompetencija i uključiti pokazatelje ili standarde učinka za svaki temeljni zadatak.

Repertoarske rešetke - metoda temeljena na teoriji konstrukata osobnosti J. Kellyja (George Alexander Kelly). Može se koristiti za definiranje kriterija koji razlikuju visoke standarde od niskih. Radnik procjenjuje skup objekata pomoću skupa konstrukata (skala ocjenjivanja). U pravilu se objekti i skupovi konstrukata proizvode sami. Tipična uputa je postaviti uniju dvaju objekata od tri nekim svojstvom koje ih razlikuje od trećeg, nakon čega je potrebno registrirati svojstvo koje se koristi za kategorizaciju. Zbog daljnje faktorizacije, izgrađena je jedinstvena struktura osobnih konstrukata pojedinca.

Gore navedene tehnike mogu se primijeniti zajedno pomoću metode "Centar za procjenu" … Ovo je opsežna metoda za procjenu kompetencija potrebnih za rad na određenom radnom mjestu, temeljena na modeliranju profesionalnih aktivnosti.

Sastav postupaka centara za ocjenjivanje: razgovor sa stručnjakom; psihološki, stručni i opći testovi; kratko izlaganje sudionika stručnjacima; poslovna igra; biografski upitnik; opis profesionalnih postignuća; individualna analiza konkretnih situacija; stručno promatranje, na temelju čijih se rezultata daju preporuke za svakog zaposlenika.

Čini se da najviše obećava u definiranju kompetencija američka tradicija isticanja najboljih radnika i definiranja onoga što ih razlikuje od osrednjih. Time se zaposlenicima postavlja veća ljestvica, štoviše, ovo je jedini način da ih naučimo najboljim vještinama.

Svrha ovog članka nije bila samo razviti prikladniji i jednostavniji model strukture kompetencija, već i ukazati na to da se kompetencije mogu koristiti ne samo kao kriteriji za ocjenjivanje zaposlenika, već i kao alat za proučavanje i modeliranje aktivnosti najboljih od njih s ciljem kasnijeg prenošenja na sve zaposlenike organizacije najboljih vještina i sposobnosti te formiranja njihovih osobnih kvaliteta, što dovodi do maksimalnih rezultata.

1. Boyatzis R. E. Nadležni upravitelj. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, DC Testiranje sposobnosti, a ne inteligencije // Američki psiholog. - 1973. - Broj 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Profesionalna kompetencija školskog voditelja kao predmet istraživanja [Tekst]: Monografija - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategije genija. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. s engleskog E. N. Druzhinina. - M.: Nezavisno poduzeće "Class", 1998. - 384 str.
6. Ismagilova F. S. Osnove stručnog savjetovanja. Sci. izd. E. F. Zeer. - M., Voronjež, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psihološko proučavanje etničke tolerancije u Karačaju-Čerkesiji // Identitet i tolerancija. - M., 2002. (monografija).
8. Miller J. Programi i struktura ponašanja: detalj. opis modela T-O-T-E: [Metoda. preporuke za kolegij "NLP u poslovanju"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 str.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetencije na poslu. Modeli za maksimalnu učinkovitost rada. - M.: GIPPO, 2005.- 372 str.