Kako Ne Pogriješiti U Pouzdanosti Zaštite

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Svaki čelnik poduzeća ili tvrtke, prilikom zapošljavanja zaposlenika, prvenstveno se bavi problemom odabira pouzdanih i kompetentnih ljudi. Stoga se već u fazi zapošljavanja za tvrtku poduzimaju zaštitne mjere, poput provjere pouzdanosti i profesionalnosti osoblja. Ovo važno pitanje zahtijeva najozbiljniju i stalnu pažnju, posebno u sustavu koji je povezan s militariziranom sigurnošću objekata, tj. gdje je zaposlenicima povjereno oružje, gdje životi drugih ljudi ovise o njihovim vještinama.

U mnogim zaštitarskim tvrtkama, kadrovska služba i sigurnosna služba poduzeća uključene su u proces zapošljavanja. I sve češće, za sveobuhvatnu provjeru pouzdanosti i sposobnosti kandidata, tvrtke se obraćaju uslugama psihologa.

Praktični psiholog poduzeća provjerava ne samo kandidate za posao, već i zaposlene, čime se shvaća psihološka sigurnost osoblja u poduzeću, što uključuje rad:

• s kandidatima i novoprimljenim zaposlenicima;

• s osobljem poduzeća;

• s kadrovskom rezervom poduzeća;

• s napuštanjem zaposlenika;

• identificirati negativne trendove među osobljem, društvenu i psihološku klimu itd.

Prije svega, osobe koje se prijavljuju za posao u tvrtki koje izazivaju sumnje iz bilo kojeg razloga podliježu provjeri. Osobine poput poštenja, pristojnosti, lojalnosti prema tvrtki, te u sigurnosnom poslu, za utvrđivanje profesionalne podobnosti (otpornost na stres, spremnost za hitne radnje itd.). Očito je da je takve tehnike poželjno nadopuniti posebnim metodama psihološkog ispitivanja osobnosti. Psiholog koji se bavi praksom trebao bi obavljati više psihodiagnostičkih poslova koristeći banku profesionalnih tehnika koje se međusobno nadopunjuju. Od njih je osnovna metoda promatranja osobe pomoću najjednostavnijih psiholoških tehnika i vještina:

• gledati u oči sugovornika tijekom razgovora;

• pažljivo i sa zanimanjem slušati;

• postavljati otvorena pitanja;

• pokazati samopouzdanje;

• biti suosjećajan sa sugovornikom.

Ove tehnike pružaju dodatne informacije o osobi.

Psiholozi-dijagnostičari u sadašnjoj fazi uznemireni su opsežnom upotrebom metoda ispitivanja od strane neprofesionalaca, te velikim brojem knjiga na tržištu, poput popularnih psiholoških testova, koji stvaraju privid jednostavnosti i pristupačnosti tog znanja, samo značajno smanjiti pouzdanost rezultata ("zamagliti" rezultat). Ponekad se ne može pratiti čistoća izvođenja i tumačenja čak i najvaljanijih i provjerenih testova, u ovom slučaju pomaže profesionalno promatranje psihologa, njegova sposobnost procjene neverbalnih komunikacijskih sredstava, koja su sastavni dio psihodijagnostičkog pregleda. Geste i izrazi lica nehotice odaju laž. Više 3. Freud je rekao: „Tko ima oči, neka vidi, tko ima uši, neka čuje i pobrine se da ne postoji takva tajna koju bi običan smrtnik mogao sakriti. Usne su mu zatvorene, ali prska vrhovima prstiju. Iz svih pora prepoznavanje izbija. Stoga je zadatak vidjeti najintimnije i razotkriti ga."

Proučavajući osobnost neke osobe, praktični psiholog koristi različite metode usmjerene na rješavanje specifičnih problema:

• Promatranje - pruža informacije o tome što je osoba društveno; kako ga drugi vide, što ni sam ne poznaje;

• Intervju - otkriva kako osoba razumije i procjenjuje nadolazeću aktivnost, svoj rad, određene događaje u životu;

• Psihološko testiranje - dijagnosticira ljudsko ponašanje u budućim aktivnostima;

• Proučavanje rezultata aktivnosti - pokazuje što je osoba sposobna učiniti, za što je sposobna, kako se odnosi prema stvari;

• Proučavanje osobnih podataka, posebno. provjere, ankete stručnjaka itd. - omogućuju vam da provjerite pouzdanost podataka koje je dala neka osoba.

Za praksu rada s anketiranim zaposlenicima važne su ne samo osobine osobe, koje se odražavaju na pojedinačnim ljestvicama testa, već i norme profesionalnog odabira: što se smatra prihvatljivim, a što ne. Istodobno, postoji potreba da se ne usredotočimo na prosječne kriterije, već na specifične, posebne, optimalne za svaku organizaciju, koji su određeni empirijski.

Nema potrebe da stručnjaci opravdavaju da se sigurnosne aktivnosti trebaju klasificirati kao aktivnosti pod posebnim uvjetima. Za odabir kandidata za rad u sigurnosnim strukturama potrebno je znanje: koje osobne, profesionalno važne osobine kandidat treba imati, odnosno sukladnost psihe određene osobe sa specifičnostima posla. Takozvanu "zlatnu sredinu" često karakterizira bezličnost, pa postaje potrebno usredotočiti se na prosječne kriterije norme, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti u određenom objektu. Takve se granice utvrđuju jednostavnom usporedbom rezultata ispitivanja 20-30 "najboljih", "prosječnih" i "najgorih" zaposlenika, koji jasno pokazuju očite razlike i treba ih uzeti u obzir pri odabiru kandidata.

Temeljna, strukturna osnova uspjeha službenika sigurnosti (SSO) pokazatelji su emocionalne stabilnosti, samokontrole, uvida, odgovornosti, motivacijske i mentalne spremnosti za ekstremne situacije.

Tehnologija koju smo koristili za psihološko proučavanje kandidata za službu u zaštitarskom poslu dugo je godina bila testirana u privatnim tvrtkama u Volgogradu i dokazala se ne samo pri odabiru kandidata koji se prijavljuju za posao, već i pri odabiru zaposlenika za napredovanje, obuku i rad s osobljem.u psihološki kompetentnom rasporedu zaposlenika. Korištene metode ispitivanja 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (oblik A), "Ručni test" nadaleko su poznate psiholozima i teško im je potreban detaljan opis. Omogućili su nam da izvedemo kriterije za profesionalnu podobnost časnika za sigurnost. Zasebno se može naglasiti da se osim testova koristi i razgovor proizvoljne prirode, posebno razvijen upitnik i promatranje.

Preporučeni kriteriji prikazani su u tablici.

Zahtjev

Opravdanje

Preporučene psihološke norme

Službenik sigurnosti mora biti umjereno društven, umjereno zatvoren, odnosno imati prosječnu mjeru komunikacije

Službenik sigurnosti ne bi trebao biti vrlo društven: takav, najvjerojatnije, ne sluša i ne čuje drugu osobu; ali ne bi trebao biti nekomunikativan: takvo, obično, opterećuje kolege i klijente svojom beskontaktnošću, izolacijom i ozbiljnošću

Prema testu R. Cattell, subjekti s visokim stupnjem komunikacije prema faktoru A (iznad 9 snopova) i izraženom izolacijom, ograđeni (manje od 5 zidova) neprikladni su u sigurnosnoj službi

Službenik sigurnosti mora biti emocionalno pod stresom, zabrinut zbog rezultata svojih aktivnosti

Službenika sigurnosti ne bi trebala odlikovati visoka emocionalna stabilnost, jer neosjetljiv je na ljude, događaje, informacije koje prethode "hitnom slučaju"; ali emocionalno nestabilan zaposlenik može biti i opasan, jer je sklon pretjeranoj tjeskobi i alarmizmu

Prema testu G. Eysencka, subjekti s visokom emocionalnom nestabilnošću (iznad 14 - 15 zidova) i izraženom introvertiranošću (manje od 6-7 zidova) neprikladni su u sigurnosnoj službi;

prema Cattellovom testu za faktor C (emocionalna stabilnost) ne manje od 6 zidova i ne više od 8; i faktor O3 najmanje 6 zidova.

Službenik za sigurnost mora zadovoljiti prosječne standarde dobne i profesionalne skupine intelektualnog razvoja

Službenik sigurnosti s niskom intelektualnom razinom neprikladan je jer neće moći adekvatno procijeniti nestandardnu situaciju; a zaposlenik s visokim intelektualnim potencijalom bit će opterećen rutinskim obavljanjem svakodnevnih poslova, što opet može dovesti do kršenja službenih uputa

Prema testu R. Cattell, subjekti s visokom inteligencijom za faktor B (iznad 8 zidova) i niskim intelektualnim sposobnostima (manje od 4 zida) neprikladni su u sigurnosnoj službi

Službenik sigurnosti mora biti umjereno sukobljen i umjereno agresivan, odnosno sposoban, razumjeti norme ponašanja u određenoj skupini, a da ih ne povrijedi, ipak zadržati svoju neovisnost kao osoba te biti sposoban djelovati hrabro i aktivno u nestandardnim situacijama situacije

Zaposlenik sklon sukobu i agresivnom ponašanju, manifestaciji neadekvatnih reakcija, ima unutarnje preduvjete za "odbijanje" u timu

Kako bi se identificirale ove kvalitete, posebnu pozornost treba posvetiti izraženim vrijednostima prema metodi Hand-test, gdje pokazatelj agresivnosti ne smije biti niži od 1 i iznad 2 jedinice, a prema testu R. Cattell, takvi čimbenici kao:

• E (snaga "I") - ne niža od 5 zidova;

• faktor E (dominacija) - ne manje od 5 zidova, ali ne više od 8;

• faktor H (hrabrost, hrabrost) - ne niži od 6 zidova;

• Faktor F (impulzivnost) -6 - 10 zidova;

• Faktor N (razlučivanje) - najmanje 5-6 zidova;

Uz predložene kriterije za R. Cattell test, može se pripisati zajednička procjena sljedećih čimbenika:

U-; I-; O3 +; O4-; C + - smatra se tendencijom krađe;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - smatra se tendencijom devijantnog ponašanja, kršenjem strukture osobnosti. Kandidati sa sličnim pokazateljima nisu podobni za službu u zaštiti.

Predloženi kriteriji mogu se koristiti ne samo u radu s kandidatima, već i s osobljem. Ovaj se model može uzeti kao optimalan i poželjan u aktivnostima stručnjaka za sigurnost. Također vam omogućuje da identificirate slabosti u daljnjem radu na formiranju određenog tima, promijenite i izradite plan programa popravnog osposobljavanja za zaposlenike.