OSNOVE KORPORATIVNE SIGURNOSTI

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Današnje tvrtke moraju raditi na stvaranju novih radnika, takozvane NEXT generacije, čiji se pogledi i vrijednosti značajno razlikuju od prethodnih generacija. Kadrovski službenici primjećuju da lojalnost suvremenog osoblja dramatično opada, bez obzira na ekonomske i društvene pokazatelje. Ispostavilo se da zloglasni ljudski faktor istodobno postaje i glavni resurs za prosperitet tvrtke i glavni izvor prijetnje njezinoj sigurnosti.

Lojalnost osoblja zaštitarske tvrtke teško je precijeniti. Naravno, menadžeri pokušavaju riješiti problem korporativne sigurnosti opremanjem ureda posebnom opremom, alarmima i protuprovalnim službama. No, čak i uz prisutnost sve tri komponente, nema potrebe govoriti o visokoj učinkovitosti sigurnosnog sustava kada su u pitanju ljudi. Oni u konačnici određuju pouzdanost cijelog sustava. Ljudi su resurs podložan stalnim promjenama. Paradoksalno, činjenice i praksa mnogih organizacija ukazuju na to da su glavni subjekt-čimbenici unutarnje prijetnje:

Viši rukovoditelji iz najmanje dva razloga:

- postigavši određeni status i utjecaj, bez mogućnosti daljnjeg društvenog rasta (dosadno), mogu podijeliti kolektiv organizacije;

- trošak pogreške svakog od njih može dovesti tvrtku do gubitaka, a ponekad i do smrti.

2. Zaposlenici kadrovske službe, koji moraju izravno osigurati sigurnost, ali mogu pogriješiti zbog nemara u obavljanju službenih dužnosti ili prekomjerne organizacije u radu kada:

- odabir, odabir, certificiranje osoblja;

- proučavanje psihološke klime.

3. Zaštitno osoblje, što je čudno, jer bi se po definiciji trebali baviti upravo pitanjima minimiziranja opasnosti, a i dalje predstavljaju potencijalnu prijetnju iz sljedećih razloga:

- kao nitko tko je svjestan bolnih točaka organizacije, oni su i dalje prije svega obični ljudi, što znači da im ništa ljudsko nije strano: mogu se i uvrijediti na opće vodstvo, imati slabosti ili reći nešto suvišno konkurentima "u prijateljstvu" itd. NS.;

- regulirati postupak kretanja povjerljivih informacija unutar tvrtke i izvan nje, a svaka pogreška u tom smjeru, čak i najobičnija od njih, može postati kobna.

Grupni autsajderi. Ovo je uvjetna skupina koja ujedinjuje zaposlenike iz različitih razloga, kao što su:

- izolacija od tima, želja za poboljšanjem društvenog statusa i moguć pristup informacijama koje sadrže poslovne tajne, mogu izazvati kontakt sa zaposlenicima konkurentske tvrtke ili kriminalcima;

- profesionalno iskustvo zaposlenika može biti značajno niže ili veće od potrebnog za obavljanje profesionalnih dužnosti, što stvara osjećaj nezadovoljstva i nedostatka potražnje.

Opasnost od unutarnjih čimbenika prijetnje je ta što je većina njih prisutna u latentnom obliku, a otkrivaju se, češće, iz slučajnih razloga. Kako bismo spriječili njihov prelazak iz latentnog u eksplicitni oblik, naša tvrtka sustavno provodi selektivno praćenje tima, jer s velikim brojem osoblja koje će pokriti sve, ako je to realno, tada će dobiveni rezultati najvjerojatnije biti nedovoljno pouzdan. Vremenski i kvantitativni resurs za proučavanje osobnosti druge osobe toliko je velik da će se istraživanje morati provesti prema skraćenoj shemi. S velikim protokom informacija, psiholog je prisiljen pojednostaviti postupak istraživanja kako bi uštedio vrijeme i trud. Cijena za to je smanjenje točnosti procjene. Kada je ocjena "prilično lojalan" ili "prilično nelojalan" dovoljna, tada se mogu žrtvovati dodatne informacije o osobnosti istraživača. No, kada je potrebna veća točnost prognoze, na primjer, u odnosu na rukovoditelje na vodećim pozicijama, tada je osim istraživanja opravdano i dublje proučavanje istraživanog.

Za početak se utvrđuju ključni kriteriji koji mogu izazvati nepouzdanost. Tu spadaju radna mjesta, tj. mogućnost zaposlenika da nanese štetu nelojalnim ponašanjem, što smo gore predstavili. Nadalje, upitnik koji procjenjuje razinu lojalnosti zaposlenika, zatim promatra njegove karakterne karakteristike i društvene uvjete života

Utvrdivši krug predmeta, primjenjuje se posebno razvijena metodologija za utvrđivanje lojalnosti osoblja. Pomaže u identificiranju grupa lojalnosti koje pomažu u identificiranju problematičnih i pouzdanih zaposlenika.

Procjena lojalnosti osoblja.

PUNO IME. _ Datum _

Upute: Ocijenite stupanj slaganja s dolje navedenim tvrdnjama na ljestvici od sedam bodova i stavite križ ispod odabrane točke, što znači:

1 - apsolutno se ne slažem

2 - umjereno se ne slažem

3 - malo se ne slažem

4 - Teško mi je odgovoriti

5 - Donekle se slažem

6 - općenito se slažem

7 - Potpuno se slažem

Hvala vam, dobro ste obavili posao!

Rezultati se obrađuju u dvije faze. Prvo se podaci mijenjaju u pitanjima sa obrnutom skalom ocjenjivanja:

1. Nalazimo pitanja №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, a ako subjekt uz jedno od navedenih pitanja stavi točku 1, tada se mora promijeniti u 7, ako 2 - na 6, 3 - do 5 Odgovor 4 se ne mijenja.

Nakon obrade bodova morate izračunati njihov ukupni broj

Ukupni iznos tumačit će se kao stupanj lojalnosti organizaciji (prosječna vrijednost prema metodologiji je 70 bodova).

Tumačenje rezultata. U skladu s brojem bodova, zaposleniku se dodjeljuje jedan ili drugi stupanj lojalnosti organizaciji:

Grupa 1 - srednje visok rizik. Zbroj bodova je od 0 do 30. Nazvati takvog zaposlenika lojalnim znači griješiti protiv istine. Koncept lojalnosti za njega ne postoji. Osoba postoji sama po sebi, odvojena od organizacije i njezinih vrijednosti.

Grupa 2 - srednji rizik. Ukupan broj bodova je od 31 do 45. Zaposlenik iskazuje lojalnost samo kada za to postoji razlog, tj. kad mu odgovara. U drugim slučajevima ne možete računati na njegovu lojalnost.

Grupa 3 - srednje nizak rizik. Zbroj bodova je od 46 do 60. Općenito, zaposlenik je vjeran svojoj organizaciji, zadovoljan je gotovo svime u njoj. Istodobno, neće žrtvovati svoje osobne interese radi zajedničke stvari, uspjeha tvrtke. Osobno za njega je na prvom mjestu.

Grupa 4 je niskorizična. Broj bodova je od 61 do 75. Zaposlenik je odan svojoj organizaciji, zadovoljan je gotovo svime u njoj. Ponekad je spreman žrtvovati vlastite interese radi uspjeha zajedničke stvari, tvrtke u cjelini.

Grupa 5 - nema rizika. Ocjena od 76 do 90. Nevjerojatno odan i predan zaposlenik. Ako uprava još nije primijetila njegovu lojalnost, tada se taj propust mora odmah ispraviti. Može se koristiti kao primjer drugima.

Grupa 6 - visok rizik. Iznos od 91 do 105. Zaposlenik ne može biti lojalan do te mjere. Ili je neadekvatan u odnosu na sebe i organizaciju te ga treba pregledati specijalist, ili, najvjerojatnije, time maskira svoj potpuno suprotan stav prema tvrtki. U svakom slučaju takvom zaposleniku treba posvetiti posebnu i pomnu pozornost.

Na početku rada s upitnikom otkrili smo da je njegova slaba strana nedostatak statističkih podataka i subjektivnost u odgovaranju na pitanja. No, postupno, uz njegovu stalnu uporabu, prikupili smo statistiku o zaposlenicima, dopunjenu opažanjima njihovih postupaka i izjava, što je pomoglo u utvrđivanju vanjskih znakova lojalnog i nelojalnog ponašanja. Stoga su se metode prikupljanja informacija raznolile, što je omogućilo procjenu lojalnosti svakog zaposlenika. Naravno, kada započinjete ovaj posao, morate biti svjesni da:

• popis vanjskih znakova lojalnosti / nelojalnosti nikada neće biti potpun, sustavno se ažurira;
• informacije primljene od zaposlenika ili drugih izvora mogu biti nepouzdane ili uvjetno pouzdane, jer svaka osoba ima svoj pogled na svijet oko sebe;
• koncept lojalnosti je dinamičan i stoga ovisi o onim promjenama koje se događaju u društvenom okruženju, ljudskom životu, unutar same organizacije, a koje se mogu promijeniti.

Svi podaci o zaposleniku unose se u osobnu registracijsku karticu pohranjenu u osobni dosje ili kod psihologa. U njemu se, osim podataka socio-psihološkog testiranja, bilježe uobičajeni osobni podaci i znakovi koje smo identificirali u procesu promatranja. Shvativši da broj značajki može biti stotine, podijelili smo ih u nekoliko blokova.

Preseljenje karijere. U ovom odjeljku bilježe se sve promjene koje su se dogodile zaposleniku pri pomicanju na ljestvici karijere: degradiranje / napredovanje, horizontalna rotacija, kao i obrazloženje za donošenje ove ili one odluke o preseljenju.

Poticaj / kazna. Ovdje se bilježi svaka zahvalnost, čak i usmena, upućena zaposleniku. Također, na njega su se primjenjivale kazne s obrazloženjem razloga. Objašnjenja (ako ih ima) čuvaju se u istom odjeljku od njihova analiza otkriva motive ponašanja zaposlenika.

Zdravstveni status. Ovaj odjeljak bilježi sva bolovanja, usmene pritužbe osobe na zdravlje itd. To pomaže u utvrđivanju primjerenosti mehanizma psihološke zaštite, kao i u donošenju odluke pri imenovanju na radno mjesto vezano za službena putovanja. Pametnije je ne preporučiti bolesnog zaposlenika na takvo radno mjesto.

Pojedinačne informacije. Sadrži karakterne crte, značajke ponašanja zaposlenika, društveni krug, navike, hobije i ovisnosti, poput sklonosti ekstremnim sportovima, kockanju itd. Ove informacije nadopunjuju i konkretiziraju psihološki portret.

Odnos prema novcu. Ovaj odjeljak bilježi prihode i rashode zaposlenika, naravno, ne svih, već samo onih o kojima ovisi postojanje tvrtke. Mnogi su uopće uhvaćeni na detektoru laži, već kao rezultat internih istraga o troškovima koji prelaze stvarni prihod u službi. Da nitko u tvrtki ne prati njihovo financijsko stanje, uspješno bi nastavili raditi u budućnosti.

Rezultat ovog rada je zaključak o svakom praćenom zaposleniku, čiji oblik može biti bilo koji. Koristili smo sljedeći predložak.

Ključ za procjenu težine vanjskih znakova za određivanje stupnja rizika:

• visokog rizika: 66 – 85 bodovi;
• vjerojatni rizik: 46 – 65 bodovi;
• umjereni rizik: 26 – 45 bodovi;
• malo vjerojatan rizik: 6 – 25 bodova.

Prisutnost jednog ili drugog znaka iz zapažanja zaposlenika može procijeniti netko tko je u sustavnoj svakodnevnoj komunikaciji s njim: kolega od povjerenja, šef odjela, službenik osiguranja, psiholog, službenik za kadrove.

Opći rezultati dobiveni u zaključku o metodologiji utvrđivanja lojalnosti i kartama promatranja pomažu u donošenju informiranijih odluka menadžmenta o zaposleniku, sprječavaju neke povrede, curenje informacija, izvršavaju pravodobne korektivne poslove koji podižu menadžment na novu razinu.

Redovita praksa procjene lojalnosti njihovih zaposlenika formira vještinu praćenja njihove razine pouzdanosti. Uostalom, nažalost, pri odabiru kandidata za posao naglasak je na profesionalnoj podobnosti predloženog radnog mjesta, a ne na procjeni pouzdanosti budućeg zaposlenika. Malo se pažnje posvećuje stvaranju lojalnosti tijekom pripravničkog staža, gdje se ovladavanje radnim obvezama od strane zaposlenika smatra glavnim. Uvode li pridošlicu u norme korporativne kulture, onda je to često površno. Stoga je promicanje društvenih i psiholoških metoda za procjenu ove važne kvalitete u organizacijsku praksu čvrstih poslovnih struktura relevantno i, nadamo se, u sadašnjoj će fazi biti traženo, kako u sličnim tako i u drugim organizacijama.