Organizacijske Promjene Temeljene Na Paradoksalnoj Teoriji Promjene Arnolda Beissera

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Za početak, važno je reći nekoliko riječi o teoriji promjene A. Beissera. Na izvornom jeziku glasi ovako: promjena se događa kada netko postane ono što jest, ali ne i kada pokuša postati ono što nije … Do promjene ne dolazi kao posljedica prisilnih pokušaja pojedinca da promijeni ili druge osobe da ga promijeni, ona nastaje ako pojedinac troši vrijeme i trud da bude ono što jest - t.j. biti u potpunosti uključen u svoju trenutnu poziciju.

Beisserova teorija u potpunosti odražava životni ciklus organizacije. Kakav je život organizacije? Čemu služe promjene? Kako ih provesti? Ova i mnoga slična pitanja postavljaju progresivni lideri diljem svijeta.

Pokušajmo organizaciju smatrati živim ljudskim organizmom koji ima glavu, ruke, unutarnje organe itd. Organizacija također uključuje odjele prodaje, marketinga, osoblja itd.

Svaki odjel, poput ljudskih organa, obavlja samo svoju urođenu funkciju. Na primjer: naravno, možete hodati po podu rukama, a odjel za ljudske resurse može smisliti i reklamne slogane. No, učinkovitost takvih radnji bit će barem niska, ako ne i razorna. Baš kao i ljudska psiha, organizacija funkcionira prema određenom principu: mentalnoj funkciji Iskaznica (odgovoran za energiju, impuls, uzbuđenje) - odgovara aktivnostima odjela za marketing i financije.

Funkcija Osobnost (odgovoran za strukturiranje iskustva, sigurnost, jasnoću u postupcima) - rad kadrovskog odjela, pravne, službene, sigurnosne službe.

Funkcija Ego (odgovoran za donošenje odluka, radnji) - provode odjeli prodaje i fitnesa.

Na kraju, funkcija Sebstvo (integracija, integritet, jedinstvo) zadatak je izvršnog direktora, odjela za obuku i razvoj osoblja.

Uz idealnu sliku, osoba s određenom dominantnom mentalnom funkcijom radit će u odgovarajućem odjelu. U ovom slučaju, uz dobru unutarnju motivaciju i pravilnu stimulaciju, dobivamo komplementaran tim koji vodi do ukupnog uspjeha.

U svom razvoju svaka organizacija prolazi kroz različite faze i svakodnevno se suočava s promjenama (strukturne, proizvodne, kadrovske itd.). Ne mogu se izbjeći jer okruženje, tržište roba i usluga, potrebe potrošača se mijenjaju. A. Einstein je rekao: "život je poput vožnje bicikla, da biste održali ravnotežu, morate se kretati".

Prava promjena događa se kada organizacija shvati tko je sada, u ovoj fazi, a ne kada pokuša postati ono što sada nije. Paralelu s organizacijskim promjenama možete povući, na primjer, pripremom profesionalnog igrača za squash.

Na primjer, igrač squasha, budući da je u nekoj fazi svog razvoja, recimo da njegova razina odgovara kategoriji M1, već zna nešto na terenu. Može pravilno držati reket, kretati se, precizno udarati različite jačine i duljine te čitati protivnikove radnje. No ipak, njegova vještina očito nije dovoljna da se u potpunosti natječe s vrhunskim igračima. Njihovi su udarci točniji i jači, bolje vide što se događa na terenu, brže i ispravnije prilaze lopti.

Možemo zamisliti tako mladu organizaciju koja već ima ili još nema jasnu strukturu, viziju i misiju. To je već nešto, funkcionirajući organizam.

Naravno, za njegov razvoj i prilagodbu promjenjivom okruženju potrebno je uvesti promjene. Stoga je igraču, kako bi poboljšao svoju klasu, potreban stalni trening. Igrač koji ima veliku želju pobijediti protiv uglednijeg partnera može na terenu djelovati na dva načina: pokušati igrati na način koji još uvijek ne zna kako (pokušajte udariti loptu točno i snažno u isto vrijeme, poslati loptu do nadimka tehnički teškim udarcem iz neugodne pozicije, vrlo brzo dovršiti nadigravanje itd.). Problem s ovim igračem je u tome što pokušava postati pobjednik, a da još uvijek ne posjeduje iste kvalitete kao njegov protivnik, tj. da postaneš ono što još nisi. I u pravilu gubi. Važno mu je shvatiti u kojem se trenutku svog razvoja nalazi.

Poznati ukrajinski igrač i trener, Viktor Kovalčuk na svom treningu: “Igrajte ono što vam odgovara, priđite lopti ispravno, kontrolirajte duljinu i točnost udarca. Samo postupno možete dodati snagu, izvesti tehnički teške udarce."

Promjene se ne događaju nasiljem, direktivama, pokušajima uvjeravanja zaposlenika. Svaka struktura ambivalentna je u pogledu promjene, s jedne strane, želeći nešto promijeniti, ali s druge strane, često reagirajući otporom prema novom. Svaki otpor važno je smatrati apsolutno normalnom pojavom, kao željom tijela da se sačuva u poznatijim uvjetima postojanja. Ako igrač ima bol u nekom dijelu tijela, možda neće obratiti pozornost na to, može privremeno anestezirati ili izvesti druge manipulacije. Naravno, rezultat će biti postignut u kratkom roku. No daljnje posljedice nepažnje na bolesno tijelo mogu dovesti do pojave kroničnih ozljeda, umora i kao posljedica općeg smanjenja radne sposobnosti. Dakle, u organizaciji je glavni uvjet za uvođenje promjena otvoreno pojašnjenje svih stajališta zaposlenika "za" i "protiv". Sprovođenje holističke dijagnostike, korelacija željenih rezultata sa trenutnom stvarnošću. Stvaranje mogućnosti izravnog pristupa informacijama o promjenama, za smanjenje razine anksioznosti i otpora prema nepoznatom. Posebna nijansa može biti nedostatak otpora kao takvog. Uostalom, otpor se može nazvati drugačije - stvarnost klijenta.

U squashu postoji mnogo hvatanja za reket i tehnika udaranja. I svaka varijacija može imati svoju učinkovitost. Netko presreće reket pri udarcu udesno ili ulijevo, drugi uvrće zglob itd. ako određena tehnika omogućuje igraču da bude produktivan, tada će u pravilu njegova stvarnost biti da će biti ispravno igrati "ovako". Organizacija se sastoji od mnogih vizija svojih zaposlenika. I često se razlikuju, čak i izravno proturječe. Za početak, važno je razumjeti i percipirati viziju druge osobe ovdje i sada, koliko god nam se to činilo apsurdnim. I tek nakon toga potrebno je početi pregovarati i usklađivati radnje svih sudionika promjena. Odsutnost bilo kakvog otpora bit će alarmantan pokazatelj - što se događa? Energija i dalje postoji i naći će izlaz u obliku otpuštanja zaposlenika, birokratizacije ili zlouporabe položaja.

Primjenjujući Gestalt ciklus kontakata u praksi, možemo korak po korak istraživati polje i implementirati promjene u rad organizacije ili trening sportaša:

Zaključci:

Cilj rada bio je pokazati da će najučinkovitiji način za promjene u organizaciji, postupke pojedinca, biti potpuna svijest o svom trenutnom položaju, prihvaćanje samih sebe kakvi su u ovoj životnoj fazi. Tek kad se osjećamo kao integralni i slobodni organizam, mi (organizacija, struktura, osoba) možemo se promijeniti i postati učinkoviti.