Izgradnja Organizacijske Strukture Poduzeća U Skladu S Primijenjenim Stilovima Vodstva

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Postoje mnoge klasifikacije stilova vodstva koji se koriste u organizacijama. Glavna djela u tom smislu su djela: Kurta Levina, koji je izdvojio autoritarne, liberalne i demokratske stilove; Robert Blake i Jane Moughton, koji su identificirali pet glavnih stilova vodstva: popuštajući, kompromitirajući, autoritarni, društveni i timski (različiti izvori mogu sadržavati različita imena); Douglas McGregor, koji je stvorio teorije "X" i "Y", u skladu s autoritarnim i demokratskim stilovima vodstva; Paul Hersey i Kenneth Blanchard, koji su identificirali stil objašnjenja, stil uvjeravanja, stil sudjelovanja, stil delegiranja itd.

Problem je u tome što je istraživanje vodstva u svojoj srži u Sjedinjenim Državama, gdje se sama riječ vodstvo poistovjećuje s vodstvom. Naši prevoditelji, međutim, ovu riječ prevode upravo kao vodstvo. Stoga postoji stalna konfuzija u razlikovanju stilova vodstva i stilova vodstva.

U tom smislu, za objektivnije proučavanje, uzet ćemo stilove vodstva koji su proučavani, apstrahirani od organizacija, tj. stilovi vodstva kakvi su u svakodnevnom životu. Ove su studije obično posvećene proučavanju stilova rodnog vodstva, tj. muško i žensko vodstvo.

Kao glavni stilovi vodstva za razmatranje u ovom radu odabrana su dva modela vodstva, koje je smatrao T. V. Bendas je konkurentan i kooperativan model koji odgovara različitim osobnim karakteristikama. [2]

Konkurentni model odlikuje važnost individualnih karakteristika (spol, dob, seksualna privlačnost) za vođu, visoki pokazatelji: konkurentnosti, dominacije, agresivnosti, rodnog identiteta, samopouzdanja, egocentrizma, samodostatnosti, motivacije za moć i postignuće, emocionalna stabilnost, uspjeh prema poslovnim kriterijima, stereotipni pogledi na žensko i muško vodstvo, kao i niski pokazatelji karakteristični za model zadruge.

Slika 1. Model konkurentnog vodstva.

Konkurentni model vodstva provodi se prema načelu hijerarhije - vođa je uvijek s vrha, a naređuje odozgo prema dolje. Natjecateljski vođa organizira grupu radi postizanja posebnih ciljeva.

Zadružni model karakteriziraju: visoke stope zadruge, komunikativne karakteristike; (fokus na komunikaciju, altruizam, ekstraverziju, motivaciju za pripadnost), inteligencija, uspjeh u smislu socio-emocionalnih kriterija, kooperativno okruženje u djetinjstvu, fokus na dobrobit u osobnom životu, egalitarni pogledi na žensko i muško vodstvo; niski pokazatelji samopouzdanja, motivacije za moć i postignuća, poslovni uspjeh, emocionalna stabilnost, kao i beznačajnost za vođu individualnih karakteristika, konkurentnosti, dominacije, agresivnosti.

Slika 2. Model kooperativnog vodstva.

Model zadružnog vodstva provodi se prema načelu komplementarnosti. Voditelj zadruge isti je član grupe kao i ostali, motivira druge za postizanje ciljeva, gradi odnose u skupini i usmjerava emocionalnu i psihološku klimu.

Istodobno, muški i ženski modeli sorte su natjecateljskog modela. Prvi poštuje načelo obveze (dakle, kandidat za voditeljsku ulogu zasigurno se za to bori) i opisan je sljedećim pokazateljima: muški spol (iako žena s muškim karakteristikama može biti i vođa), starija dob, visoka konkurentnost, muškost, seksualnost, dominacija, agresivnost.

Druga vrsta natjecateljskog modela - ženski model vodstva - podređen je načelu komplementarnosti, komplementarnosti i vakuuma (voditeljska uloga prihvaćena je samo ako postoji vakuumski vakuum, kada nema predstavnika koji zadovoljava karakteristike muškog modela). Opisuje se pokazateljima: ženski spol (ili muškarac sa ženskim karakteristikama), mlada dob, visoka ženstvenost i podređenost, kao i niska konkurentnost, agresivnost i seksualnost.

Budući da u ovoj studiji rodni aspekt nije toliko važan, razmotrit ćemo samo konkurentne i kooperativne modele vodstva, bez podjele natjecateljskog modela na ženske i muške tipove. Zapravo, govoreći, dva modela, natjecateljski i kooperativni, mogu se poistovjetiti s muškim i ženskim modelima, budući da su osobne kvalitete određene tim modelima praktički iste. Dakle, pod muškim i ženskim modelima mislimo na konkurentne i kooperativne modele.

Ovi su stilovi odabrani zbog činjenice da su nam došli iz životinjskog svijeta i uvjetovani su evolucijom, t.j. mogu se pronaći ne samo u organizaciji, već i u društvu u cjelini. Također, ti se stilovi međusobno isključuju, što određuje sam pojam stila, jer ako uzmemo u obzir bilo koji integralni stil, kao što to istraživači rade u mnogim teorijama, nestaje značenje isticanja bilo kojih drugih stilova općenito. Naravno, u svakoj osobnosti može postojati kombinacija karakteristika iz jednog ili drugog modela, ali na ovaj ili onaj način bit će moguće odrediti koji od ovih stilova prevladava. S druge strane, ti se stilovi mogu koristiti naizmjence, ovisno o situaciji, na primjer, pri vođenju grupe, može se koristiti natjecateljski model za pokazivanje autoriteta vođe, ali kada individualni pristup jedan na jedan s potreban je zaposlenik, može se koristiti kooperativni model tako da se zaposlenik osjećao podrškom, a ne dominacijom.

Kao što je već napomenuto, natjecateljski model provodi se prema načelu hijerarhije.

Preduvjeti za natjecateljski stil vodstva.

U ovom odjeljku ćemo pogledati zašto je odabran natjecateljski stil vodstva i koji su njegovi evolucijski preduvjeti.

Znanstvenici su proveli mnoga istraživanja u području zoopsihologije, evolucijske psihologije, etologije, antropologije, tangencijalne formacije, takvog fenomena kao što je vodstvo.

Nastala je teorija činova koja objašnjava strukturu životinjskih skupina s pozicije njihove hijerarhijske konstrukcije. U osnovi, ta su istraživanja provedena na majmunima, našim najbližim precima.

Postoji mnogo pristupa određivanju rangova grupa. Najoptimalnija je hijerarhija koja se sastoji od tri razine.

Slika 3. Struktura skupina koje čine životinje.

Najvišu razinu u jatu životinja zauzima alfa mužjak - natjecateljski vođa. On je najjači pojedinac u jatu, što mu daje mnoge prednosti u odnosu na druge jedinke: uvijek je prvi u redu za parenje i hranu, dobiva najbolje ženke iz jata i najbolji teritorij.

Druga razina su beta muškarci, oni koji se neprestano bore za vodstvo.

Treća razina je gama. Trebao bi kombinirati one pojedince koje drugi istraživači nazivaju omega (pojedinci najnižeg ranga koji nisu sposobni za konkurentsku borbu) i same gama pojedince (autsajdere koji ne žele sudjelovati u aktivnostima grupe).

Ova se klasifikacija smatra najprihvatljivijom jer, zapravo, trorazinska struktura alfa-beta-game nije formalna struktura. Zapravo, postoji skupina koju čine pojedinci, od kojih svaki instinktivno teži vodstvu u određenoj skupini, no ispada da samo najjači pojedinac postiže vodstvo, ostali se nastavljaju boriti za vodstvo, a netko se jednostavno odbija boriti. jer se ne mogu natjecati s jačim vođama. S tim u vezi, teško je govoriti o bilo kojim drugim međurazinama hijerarhije. Međutim, dalje ćemo razmotriti ovo pitanje, govoreći o mogućnosti postojanja nekoliko vođa. Važno je napomenuti da pojedinac uvijek nastoji zauzeti mjesto vođe ove skupine, a posredni mu položaji nisu toliko važni.

Ovdje se radi o muškarcima. Govoreći o ženama, postoje različiti pristupi njihovom dodjeljivanju jednoj ili drugoj razini hijerarhije. Glavni su sljedeći pristupi:

1. Ženke su uvijek na nižoj (gama) razini jer imaju najgore tjelesne performanse i ne mogu srušiti alfa mužjaka.
2. Ženke pretpostavljaju razinu mužjaka s kojim se pare, pa ako se ženka spari s alfa mužjakom, ona postaje alfa ženka.

Postoje i klase životinja gdje ženka preuzima ulogu mužjaka. U pravilu, on je fizički jači od mužjaka, tada ona već zauzima najvišu poziciju.

Ako govorimo o trenutnom položaju žena, tada možemo pretpostaviti da one mogu zauzeti bilo koju od razina hijerarhije. To je zbog činjenice da se u životinjskom carstvu dominacija određene jedinke objašnjava njezinim fizičkim parametrima. U organizacijama glavni kriterij može biti profesionalnost zaposlenika u kojoj žena ne smije biti inferiorna u odnosu na muškarca.

Istina, vrijedno je napomenuti da može postojati kontradikcija između svjesnog prihvaćanja vođe i instinktivnog, budući da je evolucija odredila izbor najjačeg i najhrabrijeg muškarca za vođu, što se u načelu događa u svakodnevnom životu. U organizaciji, moć vođe može biti podržana formalnim uvjetima.

Potrebno je shvatiti da imenovana struktura (alfa, beta, gama) nije stabilna, postoji stalna borba za vodstvo u skupini, a s vremena na vrijeme jedan vođa zamjenjuje drugog. Lider u tim strukturama uvijek je jedan. Tu ćemo strukturu dalje nazivati "prirodnom" ili "prirodnom" strukturom.

Izgradnja organizacijske strukture u skladu s prirodnom strukturom grupe.

Odmah se postavlja pitanje o višerazinskim organizacijskim strukturama koje ne odgovaraju broju razina prirodne strukture grupe. Međutim, ovo odstupanje je zamišljeno. Da bismo to razjasnili, trebali bismo se ponovno obratiti svojim instinktima.

Slika 4. Podjela hijerarhijske strukture prema prirodnoj hijerarhijskoj strukturi.

Stoga se hijerarhijske razine organizacije mogu podijeliti u ovu strukturu na tri razine.

Na slici 4 možete vidjeti kako dolazi do podjele višerazinske hijerarhijske strukture organizacije na razine hijerarhije zbog evolucije. Treba shvatiti da je ovo samo poseban primjer.

U ovoj organizaciji postoji šest razina hijerarhije, od kojih smo sredinu podijelili na prirodne ili prirodne hijerarhijske razine alfa-beta-game. Najviša i najniža razina hijerarhije nisu uključene u prirodnu strukturu, budući da hijerarhiju razmatramo u određenoj skupini, naime, ako zaposlenici na najnižoj razini ni na koji način ne stupaju u interakciju s najvišim rukovodstvom, oni su u skladu s tim nisu članovi iste grupe, unatoč zaposlenicima jedne organizacije. No, u isto vrijeme, ako se među radnicima niže razine pojavi član najvišeg menadžmenta i počne ih voditi, tada će već ući u ovu skupinu i postati njezin član. Vođa je osoba koja vodi grupu, u određenom trenutku, kroz određenu interakciju s njom (čak i ako je interakcija posredovana). Ako nema interakcije između vođe i grupe, onda se on ne može nazvati vođom, barem ne u ovom trenutku.

Drugi primjer koji dokazuje postojanje prirodne strukture na tri razine u skupini je sljedeća situacija.

Zamislite da grupa komunicira odjednom na četiri razine. Pretpostavimo da prve dvije imaju standardnu distribuciju (prvu razinu čine radnici prirodne gama razine, a drugu razinu radnici beta razine). Stoga se postavlja pitanje je li zaposlenik na trećoj razini hijerarhije vlasnik alfa ranga, i ako je tako, koji je rang zaposlenik četvrte razine. No ako situaciju promatramo kao da je unutar grupe, postaje jasno da se zaposlenik s treće razine hijerarhije percipira kao osoba podređena zaposleniku četvrte razine, u ovom trenutku to je zaposlenik četvrte razine koja se percipira kao vođa. Štoviše, ako zaposlenici nižih razina mogu ući u rasprave sa zaposlenicima viših razina, tada stječu beta rang, a zaposlenici najniže razine dobivaju rang gama, jer nemaju priliku osporavati ili raspravljati o odlukama zaposlenika razine 4.

Tu smo strukturu razmatrali na vrlo apstraktan način, no događa se da na jednoj hijerarhijskoj razini organizacije mogu postojati ljudi koji pripadaju jednoj ili drugoj prirodnoj hijerarhijskoj razini.

Slika 5. Prirodna hijerarhija u organizacijskoj strukturi.

Na slici 5 možemo vidjeti kako dolazi do prirodnog rangiranja članova grupe u organizacijskoj strukturi poduzeća. Kao što ste možda primijetili, vođa nije na najvišoj razini organizacijske hijerarhije - to je takozvana situacija s neformalnim vođom, t.j. neformalna raspodjela ranga u skupini prevladava nad formalnom.

Ova se situacija može pojaviti vrlo često, međutim, standardni pristup izgradnji organizacijskih struktura i dalje pretpostavlja usklađenost s opcijom sa slike 4, temeljenom na činjenici da formalne ovlasti zaposlenika već dijelom obdaruju voditeljskom moći. S druge strane, jaz na nekoliko razina tjera radnike na nižim razinama da prihvate najniži rang prirodne hijerarhije, jer im se čini nemogućim preskočiti nekoliko hijerarhijskih razina kako bi zauzeli vodeće mjesto.

Stoga ispravnu konstrukciju organizacijske strukture možemo predstaviti na sljedeći način (slika 6):

Slika 6. Optimalna organizacija organizacijske strukture u skladu s modelom konkurentnog vodstva.

Ova slika prikazuje podudarnost razina hijerarhije organizacijske strukture s razinama prirodne hijerarhije. U ovom slučaju razmatramo prilično pretjeran primjer, no pomoći će nam steći opću ideju o ispravnoj izgradnji organizacijske strukture u skladu s konkurentnim tipom vodstva koje se koristi u organizaciji.

Vjeruje se da svake sljedeće tri razine (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) čine tri grupe, u svakoj od kojih postoji izravna međusobna interakcija radnika.

Optimalna opcija za izgradnju organizacijske strukture u skladu s prirodnom strukturom pretpostavit će prisutnost najviših radnika na najvišoj razini, te radnika s najnižim činom na najnižem. Za to postoje dva razloga:

1. Ako je alfa zaposlenik na niskoj razini u formalnoj hijerarhiji, to će značiti pojavu neformalnog vođe koji će narušiti autoritet službenog vođe.
2. Ako su radnici s gama razinom na najvišoj službenoj razini hijerarhije, tada će svoju moć dati prvom neformalnom vođi koji se pojavi u grupi.
3. Ako su radnici s gama razinom na srednjoj razini hijerarhije, tada će u pravilu biti nisko motivirani radnici. Već smo rekli da su gama pojedinci oni pojedinci koji se ne bore za vodstvo. S obzirom na organizacijsku strukturu, vođu treba shvatiti kao službenog vođu. Ako se gama radnici ne natječu za vodstvo, onda ne žele zauzeti mjesto vođe, pa shodno tome i ne razmišljaju o napredovanju.

Vrijedi napomenuti da je borba za vodstvo jedan od osnovnih ljudskih nagona, koji u njemu djelomično stvara energiju motivacije. Dakle, prema Adleru [1], težnja prema superiornosti jedno je od osnovnih u čovjeku, i iz njega proizlazi motivacija za djelovanje. U situaciji u kojoj se gama radnici nemaju želju boriti, to ukazuje na njihovu nisku motivaciju.

Nadalje, možemo vidjeti da čim se grupi doda viša razina službene hijerarhije, razine prirodne pomaknu se za red veličine niže. Zaposlenici s prve razine službene hijerarhije, u ovom slučaju, ne stupaju u interakciju sa zaposlenicima četvrte razine službene hijerarhije, međutim, zaposlenici druge razine komuniciraju s njima, te zaposlenik treće razine, koji je bio izravni vođa grupe "1, 2, 3", sada je izravno podređen zaposleniku četvrte razine. Kao rezultat toga, zbog stvaranja nove grupe, mijenja se i rang struktura zaposlenih. Kao rezultat toga, izgrađuju se najmotiviraniji zaposlenici, organizacijska struktura u kojoj svaki zaposlenik nastoji prijeći na sljedeću razinu hijerarhije.

Odavde možemo izvesti opća načela za izgradnju organizacijske strukture u skladu s modelom konkurentnog vodstva:

1. Osoba s najvišim rangom u grupi trebala bi biti na najvišem hijerarhijskom položaju.
2. Osoba s najnižim prirodnim činom trebala bi biti na najnižem formalnom položaju. Vrijedi ponoviti da je osoba s najnižim prirodnim rangom najmanje motivirana i ima najmanje stručnosti.
3. Na višoj službenoj razini u hijerarhiji zaposlenik bi trebao imati najviši prirodni čin.
4. Radnici moraju biti u mogućnosti napredovati na višu razinu formalne hijerarhije kako bi se borbe s vodstvom mogle odvijati u prirodnoj strukturi.

Očigledno, postoje i druge varijacije učinkovitog organizacijskog dizajna. Nećemo razmatrati posebne vrste organizacijskih struktura poduzeća u standardnom obliku (linearne, funkcionalne, podjeljene, matrične itd.). Vrste organizacijskih struktura mi ćemo identificirati prema kriteriju usklađenosti organizacijske strukture s prirodnom strukturom grupe (slika 7). Dakle, sve standardne strukture prema ovom kriteriju mogu se podijeliti u tri vrste:

Slika 7. Vrste organizacijskih struktura u skladu s prirodnom strukturom grupe.

1. Izravnane organizacijske strukture (opcija 1 na slici) su organizacijske strukture u kojima je broj službenih razina hijerarhije manji od broja prirodnih razina hijerarhije. U tom se slučaju i beta radnici i gama nalaze na najnižoj razini. Da biste izgradili službenu hijerarhiju na tri razine, možete dodati zasebne službene pokazatelje statusa (dužina službe, počasni spiskovi itd.), Koji će stvoriti službene razine hijerarhije bez promjene organizacijske strukture.
2. Strukture koje isključuju razine hijerarhije (ekskluzivne strukture) (opcija 2) su strukture u kojima pojedinačne razine nisu uključene u prirodnu strukturu u skupini. Na primjer, u organizacijskoj strukturi imamo četiri razine, gdje treća razina ne stupa u interakciju s prvom i drugom, pa nije uključena u skupinu. S druge strane, treća razina može činiti zasebnu skupinu s četvrtom, budući da je četvrta uprava tvrtke. Ovo je potpuno normalna struktura, gdje biste trebali raditi sa svakom od grupa zasebno (s grupom "1, 2, 4" i s grupom "3, 4").
3. Rastegnute strukture (opcija 3) su one strukture gdje je broj službenih razina hijerarhije veći od broja prirodnih, tj. izravna interakcija članova grupe događa se na više od tri razine. Obično se to odnosi na situacije dvostrukog izvještavanja koje negativno utječu na performanse. U takvim strukturama potrebno je jasno razlikovati odgovornost i podređenost.

To može postaviti pitanje je li troslojna organizacijska struktura, pod uvjetom da joj struktura grupe odgovara, pokazatelj dvostrukog izvještavanja (budući da u istu skupinu uključujemo razine beta i gama radnika). Zapravo, to nije slučaj, budući da prirodna struktura, zapravo, odražava organizacijski u neformalnom aspektu, naime, podređenost je ista kao u standardnoj linearnoj strukturi poduzeća: razina gama poštuje beta razinu, beta razina poštuje alfa. razinu. Druga je točka da je dvostruka podređenost, u pravilu, podređenost člana grupe članu iste skupine, ali višeg ranga, te podređenost članu druge skupine, pa otuda i kontradikcije. Ako je struktura pravilno organizirana, ne može postojati dvostruka podređenost u odnosu na zaposlenika na gama razini, pa se ispostavlja da je zaposlenik na beta razini koji daje naredbe zaposleniku na razini gama u suprotnosti sa naredbama zaposlenika na razini alfa, a ako zaposlenik na gama razini slijedi naredbe točno na beta razini, slijedi da zaposlenik na alfa razini nije takav, već pravi vođa, zapravo zaposlenik čije su naredbe izvršene.

Također se može postaviti pitanje o matričnim organizacijskim strukturama i načinu raspodjele činova ako je organizacija strukturirana u obliku matrice. Odgovor je vrlo jednostavan: u ovom slučaju također se stvara situacija dvostruke podređenosti ili višestrukog vodstva, što ćemo razmotriti u nastavku.

Sposobnost imati više vođa.

Sljedeće pitanje koje je pred nama je mogućnost ili nemogućnost postojanja više vođa. Ovdje opet postoji kontradikcija između organizacijske kulture, gdje može postojati nekoliko, istodobno postojećih, vodećih pozicija i prirodne hijerarhijske strukture, gdje postoji samo jedan vođa.

Postoje mnogi pristupi ovom pitanju, koji su, zapravo, podijeljeni na dva - ili je vodstvo grupe moguće ili nije.

Čini se da je evolucijski pristup ispravniji - moguć je samo jedan vođa. No, odmah vrijedi rezervirati da sada govorimo o konkurentnom modelu vodstva, te da je jedan vođa moguć samo u jednoj jedinici vremena. Dakle, ništa ne sprečava vođe da se izmjenjuju i zamjenjuju jedni druge.

Druga točka može biti da je vodstvo grupe moguće kada sljedbenici imaju povezanu sliku o nekoliko vođa, tj. kada se nekoliko vođa percipira kao jedna cjelina. Za to je potrebno da se njihovi redovi, ciljevi i stavovi podudaraju.

Gledajući situaciju s druge strane, lako se može dokazati da je nemoguće imati više vođa. Ako oni ne stvaraju povezanu sliku među radnicima, ali istodobno imaju različita gledišta i izdaju različite naredbe, koje će od njih grupa slijediti? Moguće su varijante: ili će grupa slijediti jednog vođu (to jest, on je bio vođa i bio je), ili će se grupa podijeliti na dva dijela, tj.formirat će se dvije suprotstavljene skupine od kojih će svaka imati svog vođu.

Odnos vodstva i dominacije.

Mogu se pojaviti prigovori u vezi s gornjim stavom o izgradnji prirodne hijerarhije, budući da je ta hijerarhija više svojstvena refleksiji procesa dominacije, čiji je uzročni faktor identifikacija vodstva i dominacije. Vrijedi odmah odgovoriti da ovaj članak ne govori o identifikaciji ova dva procesa. U ovom članku nećemo detaljno razmatrati razlike između vodstva i dominacije, budući da je posvećen drugoj temi, ali ćemo primijetiti najvažniji aspekt odnosa između vodstva i dominacije: vodstvo je dominacija s postavljanjem cilja i vođenjem ljudi na to. Da bismo dokazali ovu činjenicu, možemo zamisliti situaciju suprotnu našoj pretpostavci da vodstvo uključuje dominaciju i reći da u istoj skupini postoji i vođa i dominanta. Odmah se postavlja pitanje hoće li ljudi slijediti vođu ako ima kontradikcije s mišljenjem dominantnog. Očito neće, budući da dominantna ima sredstva za suzbijanje i samog vođu i članova grupe. Stoga je rezultat da dominantni postaje vođa. Međutim, postoji mnogo aspekata u razlici između ovih koncepata i mnogo složenijih ovisnosti o rang odnosima u skupini.

Preduvjeti za stil kooperativnog vodstva i njegovu uporabu u izgradnji organizacijske strukture.

Kao što smo rekli, kooperativni stil vodstva je ženski stil vođenja, tj. karakterističnije je za žene, odnosno muškarce sa ženskim modelom ponašanja.

Odabir ovog stila bio je posljedica uloge ženki u skupinama. Ženke životinja nisu mogle samostalno zauzeti mjesto alfa vođe, jer nisu imale priliku natjecati se s mužjacima u smislu njihovih performansi. Jedini izlaz za njih bio je korištenje jače jedinke za preživljavanje (zbog čega postoji teorija da ženka uzima rang mužjaka s kojim je u paru). A ako se muški model vodstva nije puno promijenio s vremenom, tada se ženski, sve razvijeniji prema razvoju ženskih društvenih vještina, otuda bolji razvoj intuicije u žena, bolje razumijevanje neverbalnih signala i lojalniji odnos prema ljudima.

Voditelj zadruge ima funkciju okupljanja, ujedinjavanja i motiviranja članova grupe. Štoviše, ako u određenoj skupini u određenoj vremenskoj jedinici može biti samo jedan natjecateljski vođa, tada može postojati nekoliko voditelja zadruga, budući da se međusobno samo nadopunjuju. Ako određeni vođa pokaže želju za natjecanjem, tada će to učiniti ili tajno (tzv. Makijavelizam), ponovno postižući svoje ciljeve putem drugih ljudi, ili će prestati biti voditelji suradnje i postati konkurentan. U većini slučajeva takav se vođa odbija boriti, dajući drugom da zauzme viši položaj, u pravilu ga motivirajući.

Najoptimalniji omjer vidimo u prisutnosti obje vrste vođa: konkurentnog vođe na najvišoj poziciji i voditelja suradnje unutar grupe. Dakle, postojat će sila odozgo, organiziranje grupe, osiguravanje reda, planiranje i rješavanje globalnih problema, i sila koja dolazi iz grupe, rješavajući određene probleme, pružajući optimalnu psihološku klimu u timu, regulirajući sukobe.

Slika 8. Optimalna izgradnja organizacijske strukture u skladu sa stilovima vodstva.

Kao rezultat toga, dobivamo konkurentnog vođu na najvišoj razini organizacijske hijerarhije koji provodi dugoročno planiranje, postavlja ciljeve i rješava globalne probleme organizacije te voditelja zadruge ili nekoliko voditelja zadruga koji rješavaju određene probleme organizacija.vršeći svoj utjecaj unutar grupe.

Osim toga, vrijedno je inzistirati na tome da vođa mora razviti oba modela vodstva. U nekim situacijama vrijedi primijeniti jedan model na drugi. Konkretno, u odnosu na niže razine hijerarhije, vođa može primijeniti konkurentski model vodstva, a na više i vlastite razine suradnički (slika 9).

Slika 9. Optimalno korištenje stilova vodstva u organizaciji.

Ukratko, vrijedi reći da pri izgradnji organizacijske strukture u svom poduzeću morate uzeti u obzir prirodne procese koji se događaju u grupi.

Bibliografija.

1. Adler. A. Praksa i teorija individualne psihologije - M.: Zaklada za ekonomsku pismenost. 1995. godine.
2. T. V. Bendas Psihologija vodstva (Vodič za učenje). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Organizacijska kultura i vodstvo. - SPb: Peter, 2002. (monografija).