Kako Prepoznati Prednosti I Slabosti Kandidata Na Intervjuu?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Postoji izreka "kazalište počinje vješalicom". Dobar i snažan tim može se stvoriti samo pravilnim odabirom. Druga točka ove izreke je da učinkovitost ljudi ovisi o vrsti aktivnosti koju obavljaju. Radi se o funkcionalnosti i odgovornosti. Ako su poslovne obveze vaših ljudi usklađene s njihovim snagama i prirodnim talentima, tada možete pretpostaviti da imate učinkovit i motiviran tim.

Kao što znate, postoji materijalna i nematerijalna motivacija. Tako se nedavno uvriježilo mišljenje da nematerijalna motivacija motivira ljude da puno učinkovitije obavljaju svoje dužnosti. Ovdje mislimo da su ljudi najuspješniji u obavljanju svog posla, oslanjajući se na talente, snage, talente. Zaposlenik bolje radi ono što mu najlakše dolazi, ono što radi sa zadovoljstvom, u ovom slučaju sa zadovoljstvom odlazi na posao. Zaposlenik sam pokazuje inicijativu i savršeno je motiviran, što uvelike pojednostavljuje rad menadžera. Za HR je upravo zadatak identificirati te snage i slabosti zaposlenika u razgovoru kako bi okupio potreban tim. U tu svrhu, prvi korak je što jasnije opisati kompetencije natječaja. Nadalje, jasno se vodite odobrenim kompetencijama, bez odstupanja u potrazi od predviđenog "ideala" zaposlenika. Na primjer, ako zaposlite voditelja prodaje, onda on mora biti ekstrovertan, a ako ste ispred introverta, bez obzira na to koliko je dobar stručnjak, najvjerojatnije će mu biti teško raditi s klijentima.

U intervjuima se koriste različite tehnike za utvrđivanje prednosti i slabosti kandidata, pa čak i nekoliko dobro postavljenih pitanja mogu pomoći u lakšem prepoznavanju talenta kandidata.

Na razgovoru se prvo preporučuje napuštanje klasične ankete i prelazak na povjerljiviji razgovor. Zadaća HR -a je natjerati osobu da progovori i, naravno, u početku pokazati poštovanje prema njoj, pokazati mu da je doista zainteresiran za njega, a sve kako bi zaposlenika doveli u povjerenje i pomogli mu da se opusti. Bolje je započeti razgovor ne odmah sa slučajem, već razgovarati malo o nečemu odvojenom. Tada možete koristiti tehnike.

Jedna od prilično uspješnih tehnika je LIVE coaching MODEL

L - Što volim?

Ja - Koji su moji talenti i snage?

V - Što je za mene vrijedno?

E - Koje okruženje mi pomaže da otkrijem svoje talente u sebi?

Može se uzeti kao osnova za vođenje intervjua, kao podrška. Na temelju toga možete sustavno dobiti cjelokupnu sliku o potencijalnom zaposleniku. Bit će vam jasno što ga motivira, koje mu je okruženje važno, koja će mu funkcionalnost pomoći da se otvori i djeluje učinkovito. Ovaj se model može ugraditi u intervju.

Ili druga korisna metoda: sustav STAR - situacija, zadatak koji je morao biti riješen, postignuća i rezultat. Odnosno, prilično je učinkovito kada HR jednostavno zatraži od osobe da mu ispriča o nekim teškim situacijama u svom radu s kojima se suočio, te o načinima rješavanja tih situacija. Ovdje će najvjerojatnije ispričati prethodno pripremljeni tekst. Točno kako i ako ga zamolite da priča o svojim snagama. Ali možete otkriti njegove prave karakterne crte, takve kakve doista jesu, točno poput njegovih vrlina, zamolivši ga da se vrati u djetinjstvo i ispriča što voli raditi, što se volio igrati, kako je provodio vrijeme. Također možete pitati što bi on, u načelu, želio raditi u životu, ako ne bi morao zarađivati novac. I evo malog trika, možete zamoliti osobu da vas nauči u čemu je posebno dobar. Ako osoba kaže da vas ne može naučiti ili ima nekih poteškoća s tim, onda je to najvjerojatnije njegov glavni talent. Budući da nam je talent dat odozgo, to je nešto što po prirodi dobro radimo bez prethodnog treninga. Vrijedi pitati i koje knjige voli čitati, koje filmove voli gledati. Razumijevanje ukusnih preferencija za filmove i knjige pomoći će vam da odredite koje vrijednosti osoba ima, što joj je važno u životu. Pitajući ih o knjigama koje su nedavno pročitali pomoći će vam da identificirate njihova omiljena područja i teme, posebno poslovne knjige. Odmah će postati jasno što osoba voli i u kojem se području razvija.

Ako govorimo o slabostima kandidata, onda, naravno, možete izravno pitati o njima, ali ne vole svi ovdje govoriti o tome. I bilo bi bolje postaviti pitanje ovako: pitajte što bi kandidat želio poboljšati u sebi, koja područja odgovornosti razviti. Po mom mišljenju, nema smisla obraćati pažnju na slabosti, jer nema idealnih ljudi. Osim toga, postoji mišljenje da ih uopće ne vrijedi dirati, mnogo je učinkovitije razviti svoje snage. Danas mnogi roditelji više pažnje posvećuju onim predmetima u kojima dijete voli učiti i gdje su dobri. Bolje je utrošiti energiju "za užitak" i pojačati svoj omiljeni predmet nego matematiku izvući posljednjim djelićem snage, što se djetetu baš i ne sviđa.