2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46
Vodstvo je tajanstvena pojava koja se proučava već dugi niz godina. Međutim, znanstvenici i istraživači nisu došli do konsenzusa o tome što je to.
Netko izjednačava vodstvo s utjecajem. Na primjer, takvi znanstvenici kao što su M. Mescon, M. Albert, R. Stogdill, N. I. Ilyin, I. G. Lukmanova, A. N. Nemchin i dr. Recite da je vodstvo sposobnost utjecati na pojedince i skupine ljudi da ih motivira da rade prema ciljevima.
Netko da je vodstvo sposobnost utjecaja na druge, t.j. vodstvo je fenomen moći (J. Blondel).
Drugi odvajaju vodstvo od formalnog vodstva. Ovdje je primjer definicija B. D. Parygin, prema kojoj je vođa član grupe koji spontano promiče ulogu neslužbenog vođe. [1]
Vodstvo se također može promatrati kao manifestacija osobina ličnosti. Tako je W. Bingham [2] predstavio vođu kao pojedinca koji je upio najveći broj željenih osobnih kvaliteta. O. Teed [3] je definirao vodstvo kao kombinaciju takvih karakteristika pojedinca koje tjeraju druge da ispune zadani zadatak.
Taj je fenomen također bio obuhvaćen u raznim drugim aspektima: vodstvo kao umjetnost postizanja dogovora, vodstvo kao alat za postizanje ciljeva i rezultata, vodstvo kao rezultat grupne interakcije. Vodstvo kao sposobnost uvjeravanja, vodstvo kao vršenje utjecaja, vodstvo kao vizija budućnosti, vodstvo kao pridržavanje posebnih vrijednosti itd. Ovako je stavove o vodstvu 1974. godine grupirao R. Stogdill u svojoj knjizi "A Vodič do vodstva "[4]
Važno je napomenuti da se svaka od gore navedenih definicija, na ovaj ili onaj način, odnosi na dominantnu teoriju vodstva u vrijeme razvoja definicije.
U početku je to bila teorija osobina ličnosti, koja proučava kvalitete vođe i pretpostavlja da osoba ima određeni skup liderskih kvaliteta od rođenja. Pretpostavlja da su kvalitete vođe urođene, a ako se osoba nije rodila kao vođa, onda to neće ni postati. Međutim, nakon što su dobili rezultate tada provedenog istraživanja, gdje se razlikovalo gotovo sto pedeset različitih kvaliteta vođe, a mnogi su istraživači imali te osobine suprotno, teorija je prepoznata kao beskorisna, a zamijenila ju je bihevioralna pristup.
Pristup ponašanja ispituje skup obrazaca i uobičajeni model ponašanja vođe, tj. Zapravo pokušava razlikovati različite stilove vodstva. U tom kontekstu, mnoge su radove izveli znanstvenici poput Roberta Blakea i Jane Moughton sa svojom mrežom upravljanja, Kurta Levina, koji je identificirao glavne tipove vodstva, Douglasa McGregora, koji je razvio svoje poznate teorije "X" i "Y", što je kasnije dalo povoda teoriji stvaranja "Z". Svi su ti istraživači pokušali identificirati optimalni stil vodstva. Sumirajući njihove rezultate, možemo reći da su svi oni, na ovaj ili onaj način, razlikovali stil vodstva (vođenje), orijentiran na osoblje i stil orijentiran na zadatke, odnosno demokratski i autoritarni stil. No kritike su pokazale da, unatoč primjerenosti ovih teorija, one ne uzimaju u obzir čimbenik situacije, koji ponekad može biti odlučujući u procesu vođenja. Tada je napravljen prvi korak kako bi se uzeo u obzir čimbenik situacije pri odabiru stila vodstva. Napravio ga je Fred Fiedler. U svojoj je teoriji iznio ovisnost stila vodstva o tri varijable: kvaliteti odnosa između podređenih i vođe, stupnju strukturiranog zadatka i službenom autoritetu.
Također je u ovom pristupu razvijena tzv. "Way-to-Go" teorija Housea i Mitchella. Prema ovom pristupu, vođa može poticati podređene da postignu ciljeve organizacije, utječući na način postizanja tih ciljeva. U isto vrijeme, vođa može utjecati na podređene, „povećavajući osobnu korist podređenih postižući cilj ovog rada.
Lidersku mrežu razvili su Paul Hersey i Kenneth Blanche. Ona objašnjava odnos između karakteristika podređenih (njihove spremnosti da dovrše zadatak) i stila vođenja vođe.
Važno je napomenuti da se većina gore navedenih pristupa i teorija odnosi na takozvano transakcijsko vodstvo, što nam govori da je proces vođenja razmjena između podređenih i vođe, vođa pruža pomoć sljedbenicima u postizanju njihovih ciljeva, a u zamjenu, sljedbenici pomažu vođi da postigne svoje.
Odmak od transakcijskog vodstva postao je koncept transformacijskog vodstva - procesa u kojem se vođe i sljedbenici međusobno uzdižu na više razine moralnih načela i motivacije (Burns, 1978.).
Kasnije se kategorija karizmatskog vodstva razlikovala od transformacijskog vodstva, gdje se karizma promatra kao rezultat određenih reakcija sljedbenika, koje su određene karakteristikama ličnosti vođe i njegovim ponašanjem u određenoj situaciji.
Nakon stvaranja atribucijske teorije Congera i Kanunga, karizma se počela doživljavati kao proces atribucije - ljudi u organizacijama pripisuju karizmu određenim vođama pod određenim okolnostima.
Uporaba ovih teorija u praksi bit će otkrivena u nastavku. Tijekom istraživanja razvijen je koncept "kompleksa vodstva" (slika 1), koji uključuje sljedeće elemente:
- Vođa - osoba s liderskim kvalitetama, koja je svojstvena liderskim obrascima ponašanja, kao i određenom stilu vođenja.
- Interakcija - svi načini na koje vođa komunicira s grupom.
- Grupa - sljedbenici ovog vođe, od kojih svaki ima svoje karakteristike (tjelesne kvalitete, osobne kvalitete, spol, dob itd.)
Sve navedene teorije razmatraju samo određene dijelove ovog kompleksa - transakcijske teorije razmatraju samo područje interakcije, karizmatske teorije područje vođe, transformacijske teorije samo područje sjecišta interakcije i grupe (mjesto gdje vođa formira skupinu uz pomoć interakcije), atributivno vodstvo, razmatra područje vođe raskrižja i interakcije (tj. sljedbenici donose zaključke iz načina na koji vođa s njima komunicira).
Riža. 1. Kompleks vodstva
Važno je napomenuti da se područja naznačena u kompleksu vodstva preklapaju, tj. prvo, utječu na međusobno formiranje - osobnost vođe određuje načine njegove interakcije s grupom, metode interakcije čine samu skupinu, a skupina, prema tome, određuje koje su metode interakcije potrebne u ovom određenom timu, a te metode već određuju nužnu osobnost vođe i njegov stil. Međutim, ta se međuovisnost može razmatrati u različitim aspektima, malo dalje ovaj će se model transformirati kako bi odražavao čimbenike formiranja vodstva. Drugo, često je teško kategorizirati koja manifestacija vodstva pripada kojem području (na primjer, možemo li stil vođenja pripisati osobnosti vođe ili njegovim načinima interakcije s grupom). Također, ovaj model odražava čimbenike nastanka ovog kompleksa (slika 2).
Riža. 2. Čimbenici formiranja kompleksa vodstva u poduzeću
Skupina vanjskih čimbenika uključuje čimbenike koji se obično izdvajaju kao čimbenici izgradnje upravljanja organizacijom u cjelini: politički, pravni, ekonomski, kulturni, društveni, tehnološki. A ako su takvi čimbenici kao što su pravni i ekonomski zanimljivi samo u smislu utjecaja na formiranje unutarnjih čimbenika, poput organizacijske kulture i organizacijske strukture, tada politički, kulturni, društveni i tehnološki, osim formiranja unutarnjih čimbenika, mogu također izravno utječu na proces formiranja.vodstvo općenito.
Među unutarnjim čimbenicima potrebno je odrediti cilj, a to može biti i cilj cijele organizacije (misije), i cilj postavljen za zasebnu skupinu. U tom slučaju cilj služi kao posrednik između vanjskih i unutarnjih čimbenika. Vanjski čimbenici utječu na formiranje cilja, a cilj pak određuje bit same organizacije i kompleksa vodstva.
U smislu dugoročnog funkcioniranja organizacije, mogu se izdvojiti glavni čimbenici kao što su: organizacijska struktura, organizacijska kultura.
Kratkoročno to mogu biti čimbenici kao što su: Trenutno stanje tvrtke. Metode odabira osoblja, zapošljavanja i obuke. Kvalifikacije osoblja i priroda posla koji obavljaju. Komunikacijski sustav u poduzeću. Imidž zaposlenika tvrtke (dress code).
Kao sljedeća skupina čimbenika, elementi kompleksa vodstva smatrat će se čimbenicima koji međusobno utječu. Razina vođe uključuje sljedeće vrste čimbenika: osobne karakteristike vođe, rodni faktor, kulturološki čimbenik, stil vođenja kao glavni čimbenik, stil vodstva, vrste moći svojstvene vođi i njegovim moćima, psihološko stanje vođa u ovom trenutku.
Razina interakcije uključuje sljedeće čimbenike: grupni ili individualni pristup, motivaciju osoblja, razinu organizacije rada, hijerarhijsku razinu interakcije.
Posljednja razina je razina grupe, ona uključuje sljedeće čimbenike: kvalifikacije osoblja, osobne kvalitete članova grupe, veličinu grupe, rodni faktor, kulturološki čimbenik, psihološku klimu u grupi, psihološko stanje grupe / date osobe u određeno vrijeme.
Pitanje kako formirati učinkovit kompleks vodstva u poduzeću može se smatrati glavnim pitanjem proučavanja vodstva u organizaciji. Globalno formiranje vodstva u poduzeću može se prikazati na sljedeći način (slika 3):
Riža. 3. Globalni algoritam formiranja procesa vođenja u poduzeću
Prije početka formiranja kompleksa vodstva u organizaciji potrebno je, prije svega, razumjeti problem i stoga ga ocijeniti. Stupanj svijesti i procjene uključuje: procjenu broja vođa u organizaciji, te, posljedično, usklađenost ovog broja s načelom upravljivosti, utvrđivanje zadovoljstva podređenih vođom, procjenu učinka grupe (možemo ocijeniti performanse grupe u usporedbi: sa skupinama u drugim odjelima, u podružnicama tvrtke, u drugim organizacijama, pod svim ostalim uvjetima), usklađenost stila vodstva s čimbenicima njegova formiranja.
Sljedeći korak je razvoj kriterija za učinkovito vodstvo. Uključivat će: razvoj kriterija, u skladu s čimbenicima formiranja kompleksa vodstva, procjenu potrebne izvedbe grupe. Razvoj kriterija, osobito za stil vodstva, u skladu s čimbenicima formiranja kompleksa vodstva, određivanje potrebnog stupnja zadovoljstva osoblja svojim vođom.
Treća faza je stvaranje vođe. Ovdje možete razmotriti tri mogućnosti razvoja: zapošljavanje zaposlenika s već formiranim liderskim sposobnostima; samoobrazovanje i stjecanje iskustva za podređene koji već rade u organizaciji; obuka zaposlenika. Odmah treba napomenuti da bi ove razvojne opcije idealno trebale djelovati zajedno. Odabiremo odgovarajućeg kandidata s liderskim sposobnostima, koji ga kasnije razvija kroz iskustvo i iskustvo, te se povremeno školovao i usavršavao u organizaciji. Da bi se zaposlili pravi ljudi, potrebno je koristiti odgovarajuće metode njihove procjene, koje moraju zadovoljiti prethodno razvijene kriterije za vodstvo. Samoobrazovanje i stjecanje iskustva i radnog iskustva od strane zaposlenika pretpostavlja: želju samog zaposlenika da postane vođa, razvoj osobne motivacije, razvoj intelektualnih i osobnih kvaliteta, stjecanje radnog iskustva na određenom mjestu, pružanje društvene kompetencije vođe i njegove dobre volje u odnosima s članovima grupe, stjecanje vještina i sposobnosti brzo i ispravno procijeniti situaciju, znati i uzeti u obzir karakteristike, interese, zahtjeve i očekivanja svih članova grupe, prisutnost primjera ponašanja koji se može modelirati, proučavanje teorije vodstva, upoznavanje s literaturom o ovom fenomenu, polaganje seminara i tečajeva, svojom voljom.
Treći način - najvažniji i najteži za razvoj - je obuka zaposlenika. Algoritam procesa učenja može se prikazati na sljedeći način (slika 4)
Riža. 4. Algoritam procesa učenja.
Kriterije za učinkovito osposobljavanje preuzimamo iz prethodne faze, a zatim prelazimo na organiziranje obuke, koja uključuje: motiviranje zaposlenika za obuku, stvaranje uvjeta za očitovanje liderskog potencijala (zaposlenika možemo staviti u tešku situaciju iz njegove nadležnosti), rotacija stručnjaka, ovlasti delegiranja (dublje stvaranje uvjeta za razvoj liderskog potencijala, ovdje zaposlenik također uči raditi s drugim ljudima i složenije zadatke), organizacija seminara i tečajeva, modeliranje ponašanja sadašnjih lidera (psiholozi i posebno obučeni stručnjaci trebali bi se pozabaviti ovim aspektom. Bit će učinkovito koristiti model "T. O. T. E.")
Zatim slijedi prijelaz na sam proces učenja. U ovoj fazi moguće je zabilježiti takve metode obuke kao što su: provođenje unutarorganizacijskih seminara (dopušteno ih je provoditi prema već formiranom modelu vodstva koje prenosimo na zaposlenike), imenovanje mentora, pružanje zaposleniku svih potrebne informacije o ovom pitanju, koristeći ilustrativan primjer.
Ključna točka je stvaranje sustava obuke. Ovdje se uzima u obzir načelo dosljednosti. Stoga svaki od gore navedenih elemenata treba kombinirati s drugim elementima, a ne im proturječiti te ih također uzeti u obzir kao komplementarni čimbenik. Na ovaj način možemo imati nevjerojatne tehnologije obuke, ali s lošom organizacijom jednostavno ne možemo obučiti zaposlenika (na primjer, zbog nespremnosti za učenjem i nedostatka motivacije).
Posljednja faza u algoritmu učenja je procjena i kontrola. Odnosno, usporedba željenog stanja sa stvarnim. Ako smo postigli željeni rezultat, idemo dalje, razvijajući naše zaposlenike i tvrtku. Ako ne (ovdje se vraćamo na globalni algoritam formiranja vodstva), ili opet idemo u fazu stvaranja vođe, revidirajući metode samog stvaranja, ili, ako promjena metoda nije pomogla, nastavljamo s promjenom i redefinirati kriterije za učinkovito vodstvo, te već u skladu s njima gradimo naše daljnje akcije s njima.
Zaključak
Nažalost, ova je studija uspjela otkriti samo mali dio fenomena vodstva. Međutim, navedene su glavne odredbe vezane za ovo pitanje, počevši od kojih se može nastaviti neovisno istraživanje. Također se pokušalo postaviti jasne algoritme za formiranje vodstva te strukturirati i sistematizirati sam koncept vodstva.
Glavna važnost istraživanja je u praktičnoj uporabi ovih modela i algoritama, koji istovremeno nisu nepromjenjivi, a uvijek možete uzeti u obzir čimbenike i dodati različite korake na putu formiranja vodstva koji su specifični za vašu organizaciju.
Popis korištene literature
- T. V. Bendas Psihologija vodstva: Udžbenik. SPb.: Peter, 2009.- 448 str.
- Shackleton V. Psihologija vodstva u poslovanju. SPb.: Peter, 2003. - 222 str.
- Raspopov V. M. Upravljanje promjenama: Modularni vodič. - VAVT, 2007. (monografija).- 336 str.
[1] Parygin B. D. Temelji socio-psihološke teorije. M., 1971. godine.
[2] Bingham W. Leadership // Psihološka osnova upravljanja. N. Y., 1927.
[3] Tead O. Tehnika kreativnog vodstva // Ljudska priroda i upravljanje. N. Y., 1929.
[4] Stogdill R. Handbook of Leadership. Pregled teorije i istraživanja. N. Y., 1974.
Preporučeni:
O Rezistenciji U Gestalt Terapiji: Mehanizmi Prekida Kontakta Ili Načini Njegovog Formiranja?
U geštalt pristupu, otpor se promatra kroz prizmu oblika prekida kontakta, koji tradicionalno uključuju spajanje, introjekciju, projekciju, otklon, retrofleksiju, egotizam itd. Različite faze na tom putu. S druge strane, ti oblici otpora načini su narušavanja funkcije ega.
Jesu Li Zlatne Ribice Dobre U Njihovoj Organizaciji?
Glavni adut tvrtke usmjerene na usluge su ljudski resursi. Zaposlenici diktiraju specifičnosti procesa pružanja usluga od strane organizacije svojim klijentima. Međutim, "živi resurs", koji čini animirani dio imovine tvrtke, ima važnu značajku - želju ili nespremnost da iskoriste svoj profesionalni potencijal u korist poduzeća.
Sklapanje Prijateljstva Sa Pametnim Telefonom: Kako Steći Kontrolu Nad Svojim životom U Doba Tehnologije
Prvi put u ljudskoj povijesti došli smo do točke u kojoj stvaranje naših ruku ima veću kontrolu nad našim bićem od naše vlastite volje. Razina razvoja tehnologije danas je mnogo veća od našeg razumijevanja kako funkcionira naša vlastita psiha.
Metode Formiranja Kognitivne Aktivnosti U Djece
Mnogi roditelji misle da je kognitivna aktivnost nešto što je djetetu svojstveno, te će u trenutku kada krene u školu učiti sa zanimanjem i radošću. Ali griješe. Kognitivna aktivnost nešto je što treba razvijati od rođenja kako bi dijete išlo u školu s visokom razinom motivacije.
Pretpostavke O Predverbalnim Aspektima Formiranja Rodnog Identiteta
Pojedinačno samoodređivanje osobe u sustavu mjerenja, muškog i ženskog, muškog i ženskog, odražava njegov rodni identitet. Rodni identitet je fenomen na više razina. Temelji se na biološkim temeljima, koji su postavljeni u vrijeme začeća i određuju spolne anatomske, morfološke i fiziološke karakteristike.
