Uloga Empatije U Upravljanju Sukobima Na Poslu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Trenutačno menadžeri praktički nisu osigurani od pojave konfliktnih situacija u svom timu. Emocionalna napetost koja nastaje u procesu radne interakcije među ljudima može se razviti u međuljudske sukobe, što čak može dovesti do sukoba među skupinama ili sukoba između podređenih i rukovodstva. Što može pomoći vođi da kompetentno upravlja sukobima?

Ranije su čelnici sukobe doživljavali samo kao negativnu pojavu koju treba izbjegavati, sprječavati i rješavati. Zadaća vođe bila je postići idealno stanje bez sukoba, idealno, što bi izgledalo ovako: ljudi skladno komuniciraju, surađuju i pomažu jedni drugima. Međutim, u današnje vrijeme stav prema sukobima se promijenio budući da sukobi mogu odigrati konstruktivnu ulogu, stoga se promijenila zadaća vođa da "rješavaju sukobe" i sada učinkovit vođa mora biti sposoban "upravljati sukobima" - potaknuti produktivno ponašanje i ispraviti destruktivne pa čak i donekle izazvati sukobe. Uostalom, svaki sukob u biti je sukob stajališta, a revizija postojećeg poretka dovodi do napretka.

Uzrok sukoba, međusobnog nezadovoljstva i sukoba može biti objektivan i subjektivan. Objektivni razlog u pravilu je povezan s ozbiljnim proizvodnim problemima, dok subjektivni sazrijeva na području odnosa među određenim zaposlenicima. Kako bi vođa, koristeći svoja ovlaštenja, umanjio moguću štetu i imao koristi od konstruktivnog rješavanja sukoba, potrebno je ispravno sastaviti algoritam za ublažavanje napetosti, a empatija u tome vrlo dobro pomaže.

Zanimljiv je pogled na sukobe F. Lutesa. Prema njegovom mišljenju, sukob se može shvatiti kao pogreška u interakciji. Vrlo je važno znati identificirati izvore sukoba, vješto pregovarati i postići učinkovita rješenja. U sprječavanju sukoba, proaktivan pristup rješavanju problema oslobađa napetosti. Potrebno je naučiti podređene da preusmjere pažnju s međuljudskih sukoba i spletki na suštinu nesuglasica, ističući njihovu pozitivnu bit, da si uspiju osjećaj empatije i pažnje. Menadžeri moraju biti prijemčivi za nove ideje i prevladati poriv za uspostavljanjem stroge kontrole. Brzo obnovite odnose raspravljajući o izvorima međusobnih nesporazuma, odbijajući međusobne optužbe.

Prema Lukinu Yu. F., u najopćenitijem obliku, subjektivni, povezani s ljudima, njihovom sviješću i ponašanjem, uzroke bilo kakvih organizacijskih sukoba u pravilu uzrokuju tri čimbenika:

• međuovisnost i nespojivost ciljeva stranaka;
• svijest o tome;
• želja svake od strana da ostvare svoje ciljeve na račun protivnika.

Slabo razvijena sposobnost osobe za empatiju, odnosno razumijevanje emocionalnog stanja druge osobe, empatija i simpatija prema njoj, dovodi do činjenice da se osoba ponaša neprimjereno situaciji društvene interakcije, ne ponaša se onako kako to očekuju komunikacijski partneri.

Ako se strane u sukobu pridržavaju stava suradnje, to povećava vjerojatnost konstruktivnog rješavanja sukoba. Odnos prema suradnji očituje se u želji da se pokaže partneru da se ne zanemaruje, s njim se računa, uzimaju se u obzir njegova mišljenja, interesi i potrebe. Stav suradnje najbolji je način za postizanje sporazuma u sukobu, uključivanjem protivnika u rješavanje zajedničkog problema, a da pritom ne popušta pred njim u načelnim pitanjima.

Primjena empatije u rješavanju međuljudskih sukoba pomaže u održavanju odnosa suradnje. Najčešće se međuljudski sukobi rasplamsavaju upravo zbog nesposobnosti ili nespremnosti ljudi da shvate i uzmu u obzir osjećaje i iskustva drugih, a osoba koja nije shvaćena u svojim osjećajima zatvara se u sebe, odmiče, postaje razdražljiva, sposoban stvoriti konfliktnu situaciju.

A. Kronik i E. Kronik naveli su sljedeću činjenicu: „društveno-psihološka studija na više od dvije tisuće ljudi koji se suočavaju s ozbiljnim životnim poteškoćama, uključujući i one zbog obiteljskih ili industrijskih sukoba, pokazala je da od svih vrsta socijalne pomoći ljudi najviše potrebna je u psihološkoj podršci”.

Za vođu, razvoj njegove sposobnosti empatije određen je empatijskim potencijalom njegove osobnosti. Empatijski potencijal, napominje Kashuba IV, integrativna je karakteristika osobnosti, uključujući integritet znanja, vještina, sposobnosti, potreba, omogućavajući adekvatno razumijevanje, emocionalno reagiranje i doprinos partnerskim osjećajima, optimalnu promjenu komunikacijske strategije u skladu s novim Uvjeti

Dijeleći stajalište gore navedenih autora, empatijski potencijal ličnosti vođe možemo smatrati jednim od ključnih uvjeta za učinkovito rješavanje sukoba. S razvojem empatijskog potencijala, kao te osobne karakteristike na temelju koje se razvija empatija, potonja može stjecati sve dublji i analitičniji karakter, što će pridonijeti osobnom rastu menadžera i pomoći mu u komunikaciji sa zaposlenicima, a posebno u upravljanju sukobima.

Postoje mnogi certificirani programi i obuke usmjereni na razvoj vještina upravljanja u upravljanju sukobima, ali svi oni prvenstveno razvijaju intelektualne sposobnosti, nudeći različite algoritme i detaljne upute za ponašanje u sukobu, ali sukob je prvenstveno sukob emocija i želja, a za upravljanje emocijama i željama potrebno je razviti emocionalnu inteligenciju koja zahtijeva mnogo više vremena i novca.

Ipak, glavni problem u razvoju emocionalne inteligencije je drugačiji

Emocionalnu inteligenciju gotovo je nemoguće razviti pomoću direktivnih tehnika koje se koriste za razvoj mentalnih sposobnosti. Zapravo, klasični, menadžerski treninzi usmjereni na razvoj vještina vođa pokušavaju nadomjestiti nedovoljno razvijenu emocionalnu inteligenciju, zbog prekomjernog kompenziranja razvoja mentalnih sposobnosti.

Psihološka istraživanja pokazala su da vođe s nedovoljnom emocionalnom inteligencijom često čine istu grešku na ovom putu

Kako vlastiti osjećaji ne bi ometali praćenje uputa o ponašanju u sukobu i pokazali empatiju prema osjećajima i iskustvima partnera, nesvjesni mehanizmi psihološke obrane od intenzivnih neugodnih emocija ulaze u posao, pretvarajući negativan utjecaj u pozitivan (reaktivno obrazovanje).

S jedne strane, što aktivnije vođe pribjegavaju zaštitnom mehanizmu reaktivnog odgoja kao obranu za obuzdavanje i reguliranje svojih emocija u konfliktnim situacijama, to se njihova želja za suradnjom više izražava, što im pomaže da se apstrahiraju s vanjske strane sukoba i razumjeti njegov osnovni uzrok. No, s druge strane, njihov interes za osjećaje i iskustva partnera ne postaje iskren, što nesvjesno čita psiha druge osobe. Osoba se lako može prevariti riječima u iskrenosti svojih namjera, ali prava istina, prenesena osjećajima, ne može se sakriti. Ona je uvijek dostupna drugoj osobi! Čak i ako nema vještine svjesnog korištenja, uključuju se nesvjesni obrambeni mehanizmi koji, naprotiv, smanjuju partnerovu sposobnost empatije i dovode do latentnog suparništva. To pridonosi njihovom profesionalnom rastu, iako na račun gubitka ugodnih odnosa s drugim ljudima.

Stoga se ne promatra istinska suradnja u rješavanju sukoba, već se postiže samo određeni kompromis, koji osigurava samo djelomično zadovoljenje zahtjeva obje strane, i vodi samo predahu nego okončanju sukoba.

Kako razviti emocionalnu inteligenciju - izvor prave empatije?

Postoji mišljenje da je moguće shvatiti čulni svijet i svijet želja drugog, onoliko koliko je osoba bila u stanju shvatiti svoj unutarnji svijet.

Psihoanaliza je učinkovit način za razvoj emocionalne inteligencije, a time i sposobnosti suosjećanja. Stoga se vođe sve više okreću psihoanalizi, ne zato što pate od depresije, fobija ili sličnih poremećaja, već zato što ih privlači žeđ za znanjem i novim otkrićima. Žele naučiti više o sebi, o svom unutarnjem svijetu, razumjeti kako mogu postati uspješniji, sigurni i neovisni o vanjskim okolnostima, kako bi uvijek ostali "na grebenu vala" u svijetu koji se brzo mijenja.

Naravno, iskušenje da se opustite posebno je veliko kada čovjekov život teče glatko i ne predstavlja mu posebne probleme. Naravno, u takvoj situaciji svatko od nas nije toliko žedan potpunog samospoznaje.

Tada se postavlja pitanje, ako osoba, a posebno vođa ili poslovni čovjek, nije prošla tečaj osobne analize - je li to dobro ili loše?

Ovo nije ni loše ni dobro! To može značiti samo da se osoba boji priznati samoj sebi da zapravo nešto ne zna i time poljuljati njegovo povjerenje. Također sugerira da se sav njegov potencijal i potencijal tvrtke u kojoj radi ili koju posjeduje nikada neće u potpunosti istražiti i realizirati, što može dovesti do gubitka konkurentske prednosti.