Kako Potaknuti Osoblje Na Razvoj I Samostalno Učenje

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

Po mom mišljenju, vođa postaje vođa kada mu razvojna funkcija dođe u prvi plan. Riječ je kako o njegovu vlastitom profesionalnom i osobnom razvoju, tako i o razvoju i profesionalnom rastu njegovih podređenih. Na prvi pogled, čini se da je to dovoljno jednostavno, ali u stvarnosti se lideri, prema mom iskustvu, suočavaju s poteškoćama.

Smatraju da je dovoljno poslati zaposlenike na razne edukacije kako bi oni nadopunili svoja znanja i vještine te ih potom primijenili u svom poslu. Mnogi menadžeri doista ispravno procjenjuju svoju ulogu i koriste različite metode za poboljšanje kvalifikacija svog osoblja. Kvaka je u tome što sami zaposlenici ne znaju uvijek zašto im je to potrebno, zašto gube vrijeme na to. Postavlja se pitanje: "Kako biti siguran da ih razvijam, a da se oni razvijaju?" I ovdje nema jedinstvenog odgovora. Kako bi rast i razvoj vještina zaposlenika imao dvosmjeran učinak, potreban je čitav niz mjera:

1. Potrebno je stvoriti potrebu za potrebom za dodatnim vještinama i znanjem. Kada osoba shvaća da mu je potrebno dodatno znanje? Kad postoji zadatak, ali ne zna kako ga dovršiti. Kad ga nešto potakne da se bavi samoučenjem. Kupite ili preuzmite potrebnu knjigu, prođite dodatne tečajeve, tražite odgovore na pitanja u utrobi Interneta.
2. Osim što ima zadatak koji još ne može dovršiti, mora ga i htjeti dovršiti. Ovdje ima smisla razmišljati o motivaciji. Da bi se pojavila, potrebno je stvoriti poticaj i potrebu, kako materijalnim tako i nematerijalnim metodama. S materijalnim metodama sve je manje-više jasno, ali za nematerijalno postoji cijelo polje za aktivnost. Proučite bolje svog zaposlenika, shvatite što ga danas motivira. Ako ima hitne potrebe za priznanjem, raspišite natječaj za sličan zadatak, gdje će, kako bi se dokazao, morati napustiti svoju zonu udobnosti i uložiti sve napore da savlada novi materijal. Isti bi sustav funkcionirao za zaposlenike s vodećom potrebom za postizanjem svojih ciljeva. Također, za ispunjenje zadatka dajte im priliku za daljnji rast karijere, proširite funkcionalnost i / ili područje odgovornosti.
3. Važan je ispravan stil upravljanja - tada menadžer, ovisno o pripremljenosti i sposobnosti zaposlenika, postavlja odgovarajuće zadatke. Procijenite svoje zaposlenike, kojem zaposleniku koji stil vodstva najviše odgovara. On je početnik - treba mu izravan stil poučavanja, već je manje -više upoznat sa zadatkom - treba mu stil učenja, već je obavljao slične zadatke, nedostaje mu motivacije - ovdje je potrebna podrška ili je dobro pripremljen i spreman za neovisnost - ovdje vrijedi pustiti ga da slobodno pluta i primijeni stil delegiranja. Ispravna dijagnostika njihovih podređenih i razumijevanje kada i kome je potrebno dati jasne upute, a kada jednostavno pustiti, uvijek savršeno potiče njihov daljnji razvoj i samoodgoj.
4. Povratne informacije od menadžera. Postoji mišljenje da bi vođa trebao potrošiti 5% svog vremena na svakog podređenog. To znači da se sa zaposlenicima treba pozabaviti, pružiti im osobnu pažnju. Ovdje se radi o susretima licem u lice, razvijanju povratnih informacija, usmjeravanju u stilu treniranja, mentorstvu, pružanju prijateljskog otvorenog okruženja i mogućnosti otvorenog dijaloga.
5. I na kraju sami treninzi. Nema gore demotivacije zaposlenika za razvoj i osposobljavanje od slanja na obuku "jer je to potrebno". Vaš zaposlenik nikada neće naučiti nešto što mu priroda ne daje, što je suprotno njegovim interesima i slaba je strana. Ne biste trebali učiti zaposlenika prezentacijskim vještinama ako mu se ne sviđa i ne zna govoriti u javnosti, a također ne biste trebali očekivati od zaposlenika da će rado sjediti za računalom i učiti računalne programe ako je njegov san i prirodni talent je u komunikaciji i sposobnosti uvjeravanja ljudi … Postoje mnoge tehnike za identificiranje snaga zaposlenika. Nakon što ste identificirali te strane, pošaljite ih na odgovarajuću obuku. Umjesto da pojačavate slabosti, pojačajte ono što je već prirodno jako i ono što zaposlenik sa zadovoljstvom radi. Ovdje vam je osigurana nematerijalna motivacija.

Dakle, kako natjerati zaposlenike da budu motivirani za razvoj i samostalno učenje? Postavite im zanimljive zadatke, kliknite na njihove osobne motivatore, pronađite osobne ključeve za njih u pravom stilu upravljanja, dajte im osobnu pažnju, bolje ih upoznajte i dajte im priliku da rade ono što prirodno znaju dobro raditi. Zatim će, nakon posla, trčati na dodatne tečajeve i obuke, čitati potrebnu literaturu za vrijeme ručka i odlaziti na posao poput odmora. Pitanje "Zašto i u koju svrhu se razvijati u ovoj tvrtki?" nestat će sama od sebe. A kao bonus dobit ćete lojalnog i predanog zaposlenika!