Zapalimo Vatru!: Kako Pravilno Motivirati Zaposlenika?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 15:46

I, takve metode nematerijalne motivacije kao što su pohvale, osobna pažnja vođe, podrška, proširenje područja odgovornosti također su samo vrh ledenog brijega, budući da osim toga postoje i takve važne motivacijske komponente kao što su unutarnje osobne vrijednosti. Ono što čovjeka tjera iznutra. Uvijek možete nematerijalno motivirati zaposlenika: pohvalite ga, objavite fotografiju u Kući slavnih, dajte mu dodatne slobodne dane … samo ne činjenicu da će mu sve ovo trebati. Stoga se davne 1928. godine pojavila divna knjiga dr. Marstona, a potom i metoda koja je omogućila precizno, brzo i učinkovito vrednovanje najoptimalnijeg načina motivacije svakog od zaposlenika, govorimo o procjeni DISC -a osoblje. Metoda se temelji na opisu promatranog ponašanja, tj. kako se osoba ponaša i sadrži dva vrlo korisna alata:

1. ekspres-dijagnostika osobe unutar 10-20 minuta od komunikacije, 2. objašnjenje osnovnih motivatora određene osobe i, posljedično, njenih sklonosti, simpatija i antipatija, obrazaca ponašanja.

Pomaže u pronalaženju tih "poluga" u zaposleniku, uključujući i one koje ga možete potaknuti da se voljno i sretno uključi, da radi sa zanimanjem, da prekomjerno ispuni plan. Dakle, prema našem modelu, imamo 6 vrsta motivacije: tradicionalnu, teorijsku, individualističku, utilitarnu, estetsku i društvenu.

Tradicionalni motivator - integritet i dosljednost, tradicije, možda, vrlo su važne za osobu. Odnosno, ako u tvrtki postoji red, sve je jasno označeno i zakazano, osoba razumije zašto i za što radi, ima jasne ciljeve, tada postaje interno motiviran i savršeno radi svoj posao.

Teorijski motivator - zaposlenik je zainteresiran za razvoj i primanje novih informacija. Ako mu tvrtka može omogućiti stalni razvoj, usavršavanje, onda mu takav zaposlenik sa zadovoljstvom postaje vjeran.

Društveni motivator - važno je da zaposlenik bude koristan drugima, da vidi da je njegova pomoć potrebna i daje vidljive rezultate. Ili mu je važno shvatiti da tvrtka pruža pomoć klijentima, da su njegove aktivnosti usmjerene na podršku drugim ljudima.

Estetski motivator - Za osobu je važno da sve oko nje bude u miru i skladu: od radnog mjesta, savršeno organiziranog s visokokvalitetnom pratnjom, do opće politike tvrtke. To uključuje i estetske vrijednosti koje tvrtka donosi svijetu.

Utilitarni motivator - za zaposlenike s takvim oblikom motivacije vrlo je važno da postotak njihovog truda bude jednak dobivenom rezultatu. To su ljudi ne procesa, već rezultata. Za njih je važno da mogu jasno vidjeti plodove svog rada. Ako tvrtka takvom zaposleniku može dati određenu slobodu djelovanja ili mu povjeriti određeni zadatak, za čije rezultate je zaposlenik u potpunosti odgovoran, tada će raditi sa zadovoljstvom.

Individualistički - Ovaj motivator primjenjiv je na zaposlenike koji mogu upravljati i voljeti rukovodeće pozicije, imaju talent utjecati na druge. Treba im podređeno osoblje. To mogu biti i bistri vođe i neformalni vođe.

Zadaća HR -a je utvrditi koji je stil motivacije prikladan za kojeg zaposlenika te na temelju rezultata komunicirati sa zaposlenikom na jeziku ovog stila: možda ćete morati promijeniti opseg dužnosti ili područje odgovornosti, primijeniti određeni način komunikacije s ovim zaposlenikom i slično.

Na primjer, imao sam zaposlenika koji je obavljao određenu, prilično usku funkciju u tvrtki. Primijetio sam da radi bez svjetla: samo je dovršio svoje zadatke i otišao kući. Nedostajala mu je visoka razina motivacije. Testirao sam ga pomoću DISC metode i kao rezultat toga identificirao sam dvije njegove temeljne vrijednosti, zahvaljujući kojima je mogao postati visoko motiviran. Bilo mu je važno da se u tvrtki može kontinuirano razvijati i učiti nove stvari - to je teorijska vrsta motivacije, a htio je i steći određeni visoki status na poslu koji bi mu omogućio utjecaj na druge ljude - individualistička metoda.

Doista, znao sam da moj zaposlenik izvan radnog vremena stalno nešto uči, pohađa razne tečajeve, uglavnom o osobnoj učinkovitosti. No, istodobno, nije uvijek stigao na tečajeve koje je organizirala naša tvrtka, zbog specifičnosti posla: bio je naveden kao prodavač. Ipak, zaposlenik je prihvatio moju ponudu da prođe obuku za poboljšanje profesionalnih vještina, unatoč očitom gubitku radnog vremena i, shodno tome, njegovoj dobiti. Sa zadovoljstvom se složio. Prošao sam nekoliko prodajnih tečajeva, svaki put se vraćajući sve entuzijastičniji. A kad sam ga zamolio da preuzme funkciju osposobljavanja drugih zaposlenika, budući da tvrtka nije mogla priuštiti slanje svega osoblja na tečajeve, on je to rado prihvatio, ne tražeći dodatnu naknadu. Štoviše, potpuno sam mu povjerio odgovornosti kako će organizirati svoje treninge: najava, okupljanje slušatelja, prezentacija itd. Ovaj posao je nekako sjajno uspio obaviti s obzirom na to da su zaposlenici radili u smjenama i da ih nije uvijek bilo moguće okupiti.

Njegovi treninzi pokazali su se zanimljivim, poučnim i, štoviše, donijeli su izvrsne rezultate. Kasnije je zatražio dodatnu odgovornost: postanite mentor, sudjelujte u prodaji, gledajte kako prodavači prodaju i negdje ih prilagodite. Imao sam neke zabrinutosti oko toga kako će osoblje shvatiti takvo "povjerenje" nad njima, ali na sastanku su svi jednoglasno prihvatili prijedlog svog kolege. Tako je, zahvaljujući DISC metodi, tvrtka ne samo uštedjela veliki novac (uostalom, bilo je moguće poslati sve zaposlenike na obuku), već je i savršeno nematerijalno motivirala zaposlenika, koji nije tražio nikakvu nagradu za svoju trenerske usluge i, usput rečeno, i dalje nastavlja s trenerskim i mentorskim aktivnostima!